Questions/réponses sur l’Activité Partielle Longue Durée (APLD) : publications de l’année 2022

Questions

Réponses

Les cadres dirigeants peuvent-ils être placés en APLD ?

• Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les suspensions temporaires totales de l’activité.
• Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants

Quel est le taux de l’allocation ?

Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif d’activité partielle de longue durée à :

• 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R. 5122-12 du code du travail ;
• Limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance, pour les accords transmis à la DDETS.
• Ce taux horaire ne peut être inférieur à 8,37 € (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1^er janvier 2022). 

Ce minimum n’est pas applicable pour les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

Quel est le taux de l’allocation ? (Secteurs dits « protégés » (culture, sport, tourisme, etc.) listés dans le décret du 29 juin 2020)

• Les entreprises des secteurs listés dans les annexes 1 et 2 du décret du 29 juin 2020 (S1 et S1 bis) ne bénéficient plus du taux d’allocation majoré depuis le 1^er juillet 2021. 

Quels sont les employeurs pour lesquels le taux de l’allocation reste fixé à 70% ?

Le taux horaire de l’allocation est maintenu à 70 %, y compris si elles sont déjà en APLD et jusqu’au 31 janvier 2022, pour :

1. Les établissements recevant du public et qui sont fermés sur décision administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19 ;
2. Les établissements situés dans un territoire soumis à des restrictions particulières et subissant une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 60 % ;
3. Les entreprises appartenant aux secteurs dits protégés et qui subissent une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 65% (avant le 1^er décembre 2021, cette baisse de chiffre d’affaires devait être d’au moins 80%).

Comment s’articule l’APLD avec le dispositif d’activité partielle pour les personnes vulnérables et les parents devant garder leurs enfants ?

Le dispositif ad hoc pour les salariés vulnérables ou parent d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, est indépendant du dispositif APLD. 

Ainsi :

1. Un salarié n’étant pas inclus dans le périmètre APLD peut être placé en « activité partielle garde d’enfants / vulnérables »
2. Si un salarié inclus dans le périmètre APLD est placé en « activité partielle garde d’enfants / vulnérables », la durée de son placement dans ce dispositif n’est pas comptabilisée dans le décompte de la réduction d’activité plafonnée à 40 %.

• Le salarié percevra une indemnité équivalente à 70 % de son salaire antérieur brut, dans la limite de 70 % de 4,5 Smic.
• Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal à 70 % de la rémunération antérieure brute du salarié, dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. Le plancher horaire de 8,37 euros s’applique. 

Il n’y a donc pas de reste à charge pour l’employeur.

Questions

Réponses

Si mon entreprise fait partie des secteurs dits « protégés » (culture, sport, tourisme, etc.) listés dans le décret du 29 juin 2020, est ce que l’entreprise bénéficiera du taux majoré de 70 % si elle est en APLD ?

Les entreprises des secteurs listés dans les annexes 1 et 2 du décret du 29 juin 2020 (S1 et S1 bis) ne bénéficient plus du taux d’allocation majoré depuis le 1^er juillet 2021.

Le taux horaire de l’allocation est maintenu à 70 %, y compris si elles sont déjà en APLD et jusqu’au 28 février 2022, pour :

1.   Les établissements recevant du public et qui sont fermés sur décision administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19 ;

2.   Les établissements situés dans un territoire soumis à des restrictions particulières et subissant une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 60 % ;

3.   Les entreprises appartenant aux secteurs dits protégés et qui subissent une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 65% (avant le 1^er décembre 2021, cette baisse de chiffre d’affaires devait être d’au moins 80%).

Questions

Réponses

Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ?

La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée de l’accord ou du document unilatéral.

Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.

Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel », comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés.

En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée d’application du dispositif (vingt-quatre mois maximum).

Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail.

 Exemple : 

En moyenne sur la durée de recours au dispositif qui est de 24 mois dans l’exemple (NDLR : 24 mois= 4 semestres) :

• Le temps maximum d’inactivité par semaine par salarié, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, est égal à 14 heures (40 % de 35H).

Pour les salariés auxquels s’appliquent les articles 1 et 1 bis de l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 modifiée (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale) :

Le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % :

• De la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue ;
• Et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. 

Questions

Réponses

Quelle est la procédure de dépôt des accords groupe ayant un périmètre multi-entreprises ou des accords entreprises avec un périmètre multi-établissements ?

Les fiches ci-dessous précisent les procédures de dépôt des accords de groupe et d’entreprise qui doivent être déposés pour validation par les Directions Départementales de l’Emploi, du Travail et des Solidarités sur le SI-APART : 

 https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/.

Si mon entreprise fait partie des secteurs dits « protégés » (culture, sport, tourisme, etc.) listés dans le décret du 29 juin 2020, est ce que l’entreprise bénéficiera du taux majoré de 70 % si elle est en APLD ?

Les entreprises des secteurs listés dans les annexes 1 et 2 du décret du 29 juin 2020 (S1 et S1 bis) ne bénéficient plus du taux d’allocation majoré depuis le 1^er juillet 2021.

Le taux horaire de l’allocation est maintenu à 70 %, y compris si elles sont déjà en APLD et jusqu’au 31 mars 2022, pour :

1.   Les établissements recevant du public et qui sont fermés sur décision administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19 ;

2.   Les établissements situés dans un territoire soumis à des restrictions particulières et subissant une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 60 %.

Comment s’articule l’APLD avec le dispositif d’activité partielle pour les personnes vulnérables et les parents devant garder leurs enfants ?

Le dispositif ad hoc, applicable jusqu’au 31 juillet 2022, pour les salariés vulnérables ou parent d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, est indépendant du dispositif APLD.

Ainsi :

• Un salarié n’étant pas inclus dans le périmètre APLD peut être placé en « activité partielle garde d’enfants / vulnérables »
• Si un salarié inclus dans le périmètre APLD est placé en « activité partielle garde d’enfants / vulnérables », la durée de son placement dans ce dispositif n’est pas comptabilisée dans le décompte de la réduction d’activité plafonnée à 40 %.

Le salarié percevra une indemnité équivalent à 70 % de son salaire antérieur brut, dans la limite de 70 % de 4,5 Smic.
Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal à 70 % de la rémunération antérieure brute du salarié, dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. Le plancher horaire de 8,37 € s’applique.

Il n’y a donc pas de reste à charge pour l’employeur.

Questions

Réponses

Quelle est la durée du dispositif ?

Depuis la publication du décret n°2022-508 du 8 avril 2022, le bénéfice de l’allocation est accordé dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quatre-huit mois consécutifs, qui court à compter du premier jour de la première période d’autorisation d’activité partielle accordée par l’autorité administrative.

NB : Avant la publication de ce décret, le bénéfice de l’allocation était antérieurement accordé dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six mois consécutifs.

Ex : un accord collectif ou un document unilatéral pris en application d’un accord de branche prévoyant un recours au dispositif sur une durée totale de 24 mois permet à l’entreprise : 

• De recourir à l’APLD durant 12 mois ;
• Puis, de revenir à une activité normale durant 6 mois, sans recourir au dispositif ;
• Puis de recourir de nouveau à l’APLD durant 12 mois. 

Le décompte est réalisé en mois civils : un mois durant lequel l’entreprise recourt à APLD compte pour un mois entier.

Il n’est pas nécessaire de préciser dans l’accord ou le document le planning prévisionnel de recours au dispositif. Seule doit être indiquée la durée totale de recours envisagée.

Jusqu’à quelle date le dispositif de longue durée peut être mobilisé ?

Le dispositif d’activité partielle de longue durée est temporaire.

Il s’applique aux accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation au plus tard le 31 décembre 2022.

Le recours à l’APLD étant limité à 36 mois consécutifs ou non sur une période de référence de 48 mois consécutifs, le dispositif trouvera potentiellement à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2026.

Les entreprises déjà engagées dans le dispositif d’APLD peuvent, après la date du 31 décembre 2022, conclure des avenants à leurs accords et modifier leurs documents unilatéraux.

NB : Avant le 15 avril 2022, la date limite de transmission à l’autorité administrative pour validation ou homologation des accords ou documents unilatéraux était fixée au 30 juin 2022.

Les entreprises ayant déjà conclu un accord/DU APLD peuvent-elles bénéficier des nouvelles modalités de prolongations de l’APLD mise en œuvre à compter du 15 avril 2022 ?

Afin de continuer à accompagner les entreprises confrontées à une réduction durable d’activité, le Gouvernement a souhaité prolonger la période de bénéfice du dispositif d’APLD.

Les entreprises peuvent donc désormais bénéficier de l’activité partielle dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs.

Cette durée était antérieurement fixée par les textes à vingt-quatre mois sur une période de référence de trente-six mois consécutifs.

Par ailleurs, la date jusqu’à laquelle les entreprises qui souhaitent bénéficier du dispositif d’APLD peuvent transmettre à l’autorité administrative des accords collectifs et documents unilatéraux pour validation ou homologation a été reportée du 30 juin 2022 au 31 décembre 2022.

Pour les branches et entreprises déjà couvertes par un accord/DU APLD, le bénéfice de ces prolongations nécessitera, dans certains cas, la conclusion d’un avenant à l’accord collectif/de branche et/ou la modification du document unilatéral de l’entreprise.

• Etablissement bénéficiant de l’APLD en application d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe :
• Si l’accord initial prévoit expressément la mobilisation du dispositif dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six mois consécutifs, l’entreprise qui souhaite bénéficier de la prolongation de l’APLD devra négocier et conclure un avenant à son accord initial afin de substituer à cette stipulation la possibilité de bénéficier de l’APLD dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs. Cet avenant devra être déposé dans le SI-APART et faire l’objet d’une validation par les services de l’Etat.
• Etablissement bénéficiant de l’APLD en application d’un document unilatéral pris sur le fondement d’un accord de branche : Si l’accord de branche étendu fait expressément mention de la date limite de transmission des accords collectifs et documents unilatéraux pour validation ou homologation à l’autorité administrative le 30 juin 2022 et/ou de la mobilisation du dispositif dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six mois consécutifs, la branche devra négocier un avenant à son accord initial pour bénéficier de la prolongation de l’APLD, afin de prévoir expressément les nouvelles modalités de mobilisation de l’APLD (bénéfice de l’APLD dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs et/ou date limite de transmission à l’autorité administrative pour homologation des DU au plus tard le 31 décembre 2022). Cet avenant à l’accord de branche devra être étendu par la Direction générale du Travail.

Sur cette base, les entreprises déjà couvertes par un document unilatéral pourront procéder à la modification de leur document unilatéral afin d’y prévoir les nouvelles durées de bénéfice du dispositif et solliciter l’homologation de cette modification document unilatéral par les services de l’Etat.

Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ?

La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée de l’accord ou du document unilatéral.

Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable).

Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. 

Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel » , comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. 

En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). 

Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail.

Exemple :

En moyenne sur la durée de recours au dispositif qui est de 24 mois dans l’exemple, le temps maximum d’inactivité par semaine par salarié, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, est égal à 14 heures (40 % de 35 h).
Pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures.

En cours d’accord, l’employeur constate que les salariés concernés ont dépassé les 40 % maximum de réduction d’activité sur la durée totale de recours au dispositif (dans la limite de 48 mois). Que va-t-il se passer ?

Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif : il ne sera plus possible de recourir à l’APLD, le volume d’heures maximum pouvant donner lieu à placement des salariés en APLD ayant été atteint. 

Dans le cadre du suivi de l’accord, il est recommandé de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document pourra être demandé en cas de contrôle par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés.

Questions

Réponses

Quel est le taux de l’allocation ?

Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif d’activité partielle de longue durée à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R. 5122-12 du code du travail, limitée 60 % de 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance, pour les accords transmis à la DDETS. 

Ce taux horaire ne peut être inférieur à 8,76 € (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1^er août 2022).

Ce minimum n’est pas applicable pour les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

Si mon entreprise fait partie des secteurs dits « protégés » (culture, sport, tourisme, etc.) listés dans le décret du 29 juin 2020, est ce que l’entreprise bénéficiera du taux majoré de 70 % si elle est en APLD ?

Les entreprises des secteurs listés dans les annexes 1 et 2 du décret du 29 juin 2020 (S1 et S1 bis) ne bénéficient plus du taux d’allocation majoré depuis le 1^er juillet 2021.

Rappel des dispositions en vigueur jusqu’au 31 mars 2022 

Le taux horaire de l’allocation avait été maintenu à 70 % jusqu’au 31 mars 2022, pour :

1.   Les établissements recevant du public et qui sont fermés sur décision administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19 ;

2.   Les établissements situés dans un territoire soumis à des restrictions particulières et subissant une baisse de chiffre d’affaires d’au moins 60 %.

Dispositions en vigueur depuis le 1^er avril 2022 

• Depuis le 1^er avril 2022, pour l’ensemble des entreprises, le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R. 5122-12 du code du travail, limitée 60 % de 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance, pour les accords transmis à la DDETS.

Comment s’articule l’APLD avec le dispositif d’activité partielle pour les personnes vulnérables et les parents devant garder leurs enfants ?

Le dispositif ad hoc pour les salariés vulnérables ou parent d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, est indépendant du dispositif APLD.

Ainsi :

• Un salarié n’étant pas inclus dans le périmètre APLD peut être placé en « activité partielle garde d’enfants / vulnérables »
• Si un salarié inclus dans le périmètre APLD est placé en « activité partielle garde d’enfants / vulnérables », la durée de son placement dans ce dispositif n’est pas comptabilisée dans le décompte de la réduction d’activité plafonnée à 40 %.

Le salarié percevra une indemnité équivalent à 70 % de son salaire antérieur brut, dans la limite de 70 % de 4,5 Smic.

Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal à 70 % de la rémunération antérieure brute du salarié, dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. Le plancher horaire de 8,76 euros s’applique (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1^er août 2022). Il n’y a donc pas de reste à charge pour l’employeur. 

Le dispositif ad hoc pour les parent d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile n’est plus applicable depuis le 1^er août 2022.

Pour info….

Compte tenu de la circulation du virus qui demeure, le Gouvernement a décidé de prolonger, jusqu’au 31 janvier 2023 au plus tard, le dispositif d’activité partielle spécifique qui permet de prendre en charge le salarié vulnérable présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2.
Dans l’attente de l’entrée en vigueur des dispositions législatives et réglementaires ajustant le dispositif, les salariés vulnérables peuvent continuer à bénéficier du dispositif d’activité partielle dans les mêmes conditions que celles applicables jusqu’à présent. Ces conditions sont fixées par le décret n° 2021-1162 du 8 septembre 2021 et rappelées dans les fiche/questions-réponses en ligne.
Les certificats médicaux d’isolement établis au titre du dispositif prévu par le décret n° 2021-1162 du 8 septembre 2021 restent valables jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.
Par ailleurs, l’objectif doit rester de favoriser la reprise de l’emploi des personnes concernées dans un cadre protecteur pour leur santé. L’adaptation du poste de travail par la mise en place de mesures de protection renforcées, l’accompagnement par les services de prévention et de santé au travail et la facilitation du recours au télétravail partiel ou total devront également être mobilisés en priorité pour éviter le risque d’un éloignement durable de l’emploi.

Questions

Réponses

Comment s’articule l’APLD avec le dispositif d’activité partielle pour les personnes vulnérables ?

Le dispositif ad hoc pour les salariés vulnérables est indépendant du dispositif APLD.

Ainsi :

1. Un salarié n’étant pas inclus dans le périmètre APLD peut être placé en « activité partielle vulnérables »
2. Si un salarié inclus dans le périmètre APLD est placé en « activité partielle vulnérables », la durée de son placement dans ce dispositif n’est pas comptabilisée dans le décompte de la réduction d’activité plafonnée à 40 %. 

Le salarié percevra une indemnité équivalente à 70 % de son salaire antérieur brut, dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. 

• Jusqu’au 31 août 2022, le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal à 70 % de la rémunération antérieure brute du salarié, dans la limite de 70 % de 4,5 Smic.
• À compter du 1er septembre 2022, le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal à 60 % de la rémunération antérieure brute du salarié, dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. Le plancher horaire de 8,76 euros s’applique (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er août 2022).

Le dispositif ad hoc pour les parents d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile n’est plus applicable depuis le 1er août 2022.