En quoi consiste une clause de « dédit-formation » ?
Cet article a été publié il y a un an, il est donc possible qu'il ne soit plus à jour.
- Le licenciement économique individuel
- Le licenciement économique collectif de 10 salariés et plus dans une même période de 30 jours
- Le licenciement économique collectif de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours
- Rupture conventionnelle en 2024 : comment gérer l’indemnité de rupture pour un salarié en droit de bénéficier d’une pension de retraite ?
Préambule
Les informations que nous vous proposons sont extraites d’une fiche pratique exclusivement consacrée à cette clause contractuelle, vous pouvez la consulter au lien suivant :
Lire aussi : La clause de dédit-formation en 2024 Fiche pratique
Quel en est le principe ? Quelles sont les conditions de validité d’une telle clause ? Quelles sont les jurisprudences marquantes à ce sujet ? Un récent arrêt de la Cour de cassation apporte un éclairage important en cas de rupture conventionnelle.
Principe et objectif
C’est une clause par laquelle le salarié s’engage à restituer à l’employeur tout ou partie des frais de formation engagés pour lui s’il vient à quitter l’entreprise avant le délai fixé par la clause.
Donc le salarié s’engage à :
- Rester au sein de l’entreprise pendant un certain temps
OU
- Rembourser tout ou partie des frais de formation en cas de départ « anticipé ».
Cette clause est autorisée sous réserve que la Convention collective ne l’interdise pas.
7 Conditions de validité
7 conditions doivent être remplies pour que cette clause soit valide.
Condition 1 : une clause écrite
Que cette clause figure au sein du « contrat initial » ou fasse l’objet d’un avenant, elle doit dans tous les cas faire l’objet d’une rédaction écrite.
Condition 2 : le respect des dispositions conventionnelles
Sous réserve que la convention collective évoque cette clause, elle devra alors respecter toutes les dispositions conventionnelles prévues à ce titre.
Condition 3 : une rédaction avant le début de la formation
Cette clause doit être rédigée avant le début de la formation en précisant :
- La date ;
- La nature ;
- La durée de la formation ;
- Son cout réel pour l’entreprise ;
- Le montant des pénalités et remboursement à la charge du salarié en cas de départ anticipé.
Condition 4 : le coût de la formation
Le cout de la formation doit être supérieur aux frais réels imposés par la loi ou la convention collective.
Condition 5 : la clause de remboursement
La clause de remboursement doit porter sur des frais réels (frais d’inscription et annexes par exemples).
Condition 6 : une obligation proportionnelle
L’obligation du salarié doit être proportionnelle aux dépenses engagées par l’employeur.
Condition 7 : ne pas empêcher le salarié de démissionner
Le salarié doit garder la possibilité de démissionner, il n’est donc pas possible d’interdire au salarié de démissionner, il sait seulement qu’il s’engage à rembourser les frais de formation.
De nombreux cas de jurisprudence confirment ce point.
Cour de cassation du 17/07/1991 n° 88-40201
Cour de cassation du 21/05/2002 n° 00-42909
Cour de cassation du 5/06/2002 n° 00-44327
Nota : il est impossible d’insérer une clause de dédit-formation dans les contrats de professionnalisation.
Remboursement « progressif »
La clause doit prévoir un remboursement étalonné en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise.
Cette clause pourrait ainsi prévoir :
- Un remboursement de x % des frais de formation engagés pour un temps de présence minimum de ...