Quelles conséquences financières si la prise d’acte produit les effets d’un licenciement abusif en 2021 ?

​Versement indemnité licenciement

Lorsque la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié doit alors obtenir le paiement de l’indemnité de licenciement.

Nota : l’ancienneté prise en compte est celle constatée à la prise d’acte. 

Cour de cassation du 28/09/2011 Pourvoi n° 09-67510

​Pas de lettre de licenciement

Quand bien même la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur n’a pas à remettre alors une lettre de licenciement au salarié concerné.

Cour de cassation du 3/02/2010 pourvoi: 08-40338 

​Indemnité compensatrice de préavis

La prise d’acte a pour effet de rompre le contrat de travail immédiatement, privant ainsi le salarié du bénéfice d’une période de préavis.

L’employeur se trouve donc dans l’obligation de verser une indemnité compensatrice correspondant au préavis dont aurait bénéficié le salarié en cas de licenciement.

​ICCP s/indemnité compensatrice de préavis

Conséquence directe, l’entreprise se trouve également redevable d’une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la période de préavis non effectuée, généralement cette indemnité est chiffrée selon la méthode du « 1/10^ème ».

Exemple :

• Indemnité compensatrice de préavis équivaut à 3.000 € ;
• L’indemnité compensatrice de congés payés sera évaluée à 300€ (3.000 €* 1/10^ème).

Extrait de l’arrêt :

Cour de cassation du 20/01/2010 pourvoi 08-43471

Nota : l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents sont dus, y compris lorsque le salarié a été malade pendant cette période.

Cour de cassation du 20/01/2010 pourvoi 08-43476 

​Remboursement des allocations chômage

​2 régimes

Concernant l’éventuel remboursement des allocations chômage auquel peut être condamné l’employeur, 2 régimes sont alors envisageables comme suit :

1. Le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté et/ou se situe dans une entreprise de moins de 11 salariés ;
2. Le salarié justifie d’une ancienneté d’au moins 2 ans et l’entreprise compte 11 salariés et plus.

Précision concernant l’ancienneté 

L’ancienneté du salarié s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement. 

Cour de cassation du 26/09/2006, pourvoi 05-43841

Précision concernant l’effectif de l’entreprise 

Concernant l’effectif de l’entreprise, c’est bien l’effectif « habituel » qu’il faut retenir et non celui en vigueur au moment où se produit le licenciement. 

Cour de cassation du 27/05/1992, pourvoi 89-42593

​Situation 1 : le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté et/ou se situe dans une entreprise de moins de 11 salariés

Dans ce cas le remboursement des allocations chômage n’est pas envisageable.

Article L1235-5

Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 2

Ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L. 1235-4, en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11.

NOTA : 

Conformément à l'article 40-I de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance.

Extrait de l’arrêt

Attendu que l'arrêt attaqué ordonne le remboursement par M. X... aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme Y..., du jour de son licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour du jugement prud'homal, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;
Qu'en statuant ainsi, sans rechercher si l'entreprise comptait plus de dix salariés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;
PAR CES MOTIFS et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a condamné l'employeur au remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à la salariée, l'arrêt rendu le 25 octobre 2007, entre les parties, par la cour d'appel de Colmar ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Metz ;

Cour de cassation du 27/05/2009 pourvoi 07-45582

​Situation 2 : le salarié justifie d’une ancienneté d’au moins 2 ans et l’entreprise compte 11 salariés et plus.

Circonstance aggravante, l’employeur peut être condamné à rembourser tout ou partie des allocations chômage versées au salarié depuis le licenciement jusqu’au jugement, dans la limite de 6 mois.

Article L1235-4

Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 64

Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Pour le remboursement prévu au premier alinéa, le directeur général de Pôle emploi ou la personne qu'il désigne au sein de Pôle emploi peut, pour le compte de Pôle emploi, de l'organisme chargé de la gestion du régime d'assurance chômage mentionné à l'article L. 5427-1, de l'Etat ou des employeurs mentionnés à l'article L. 5424-1, dans des délais et selon des conditions fixés par décret en Conseil d'Etat, et après mise en demeure, délivrer une contrainte qui, à défaut d'opposition du débiteur devant la juridiction compétente, comporte tous les effets d'un jugement et confère le bénéfice de l'hypothèque judiciaire.

​Le barème des indemnités prud’homales

Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, JO du 23 septembre 2017 

​Un barème obligatoire

Avant d’aborder en détails le barème des indemnités prud’homales, il est bon de préciser que ledit barème s’impose aux juges (si l’employeur ou le salarié refuse la réintégration) en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Précisons que ce barème s’applique également en cas de :

• Résiliation judiciaire du contrat de travail ;
• Prise d’acte pour des griefs reconnus fondés.

Article L1235-3-2

Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 11

Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l'employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l'article L. 1451-1, le montant de l'indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l'article L. 1235-3, sauf lorsque cette rupture produit les effets d'un licenciement nul afférent aux cas mentionnés au 1° à 6° de l'article L. 1235-3-1, pour lesquels il est fait application du premier alinéa du même article L. 1235-3-1.

NOTA : 

Conformément à l'article 40-I de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance. 

Article L1451-1

Créé par LOI n°2014-743 du 1er juillet 2014 - art. unique

Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.

​Règle de cumul

Cette indemnité reste cumulable avec les réparations allouées en cas :

• D’irrégularité de la procédure de licenciement ;
• De non-respect de la priorité de réembauche.

Mais, dans la limite des montants maximaux prévus par le barème.

Article L1235-3

Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 11

Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.

Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes)	Indemnité minimale (en mois de salaire brut)	Indemnité maximale (en mois de salaire brut)
0	Sans objet	1
1	1	2
2	3	3,5
3	3	4
4	3	5
5	3	6
6	3	7
7	3	8
8	3	8
9	3	9
10	3	10
11	3	10,5
12	3	11
13	3	11,5
14	3	12
15	3	13
16	3	13,5
17	3	14
18	3	14,5
19	3	15
20	3	15,5
21	3	16
22	3	16,5
23	3	17
24	3	17,5
25	3	18
26	3	18,5
27	3	19
28	3	19,5
29	3	20
30 et au-delà	3	20

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l'alinéa précédent :

Ancienneté du salarié dans l'entreprise (en années complètes)	Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
0	Sans objet
1	0,5
2	0,5
3	1
4	1
5	1,5
6	1,5
7	2
8	2
9	2,5
10	2,5

Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9.

Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.

NOTA : 

Conformément à l'article 40-I de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance. 

​Suppression du barème indicatif

Le présent barème supprime le « barème indicatif » qui avait été mis en place par la loi Macron du 6 août 2015. 

​Un barème non applicable

L’article 2 de l’ordonnance 2017-1387 précise que certaines situations interdisent le recours au présent barème.

Il en est ainsi lorsque le juge constate la nullité du licenciement, et que le salarié ne demande pas sa réintégration au sein de l’entreprise.

Rappelons que l’indemnité accordée doit être au minimum de 6 mois de salaires, sans toutefois connaitre de valeur plafond.

L’article L 1235-3-1 du code du travail précise que le juge n’est pas lié par le barème dans les cas de nullités du licenciement liées :

• A la violation d’une liberté fondamentale (comme le droit de grève, la liberté syndicale, etc.) ;
• A des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
• À un licenciement discriminatoire ;
• À l’exercice d’une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes ;
• À l’exercice d’une action en justice en matière de dénonciation de crimes et délits ;
• A la violation des protections spécifiques comme : l’exercice d’un mandat, le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, les accidents du travail et maladies professionnelles.

Article L1235-3-1

Modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 11

L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 
1° La violation d'une liberté fondamentale ; 
2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 
3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 
4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 
5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 
6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13.

L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

NOTA : 

Conformément à l'article 40-I de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de ladite ordonnance. 

​Une indemnité prud’homale qui peut être modulée

Selon l’article L 1235-3 du code du travail, modifié par la présente ordonnance, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture.

Cela ouvre ainsi la possibilité de « minorer » l’indemnité prud’homale en cas de versement d’une indemnité « élevée » de licenciement.

Extrait de l’ordonnance :

 « Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture

​Entrée en vigueur

Selon l’article 40 de l’ordonnance 2017-1387, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de la présente ordonnance au JO, soit le 24 septembre 2017. 

Article 40
I. - Les dispositions des articles 2, 3, 39 et des IV, V et VI de l'article 4 sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de la présente ordonnance. 

​Dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et abusif

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié n’exclut pas un comportement fautif de l’employeur à l’occasion de la rupture.

Le salarié peut ainsi obtenir le paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et abusif.

Cour de cassation du 16/03/2010 pourvoi: 08-44094 08-45013

​Clause de dédit-formation

Compte tenu du fait que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur n’est pas en droit de considérer que le salarié démissionne.

Il ne peut donc pas demander l’application de la clause de dédit-formation, afin d’obtenir le remboursement des frais de formation engagés.

Cour de cassation du 11/01/2012 pourvoi: 10-15481