Comment gérer la démission du salarié ?
Cet article a été publié il y a 9 ans, il est donc possible qu'il ne soit plus à jour.
Préambule
La démission constitue la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.
Ce serait un pléonasme de parler de « la démission du salarié » car par définition, la démission est un acte dont seul le salarié est à l’origine.
Seuls sont concernés les salariés en contrat CDI, pour les salariés CDD on parle de « rupture du contrat CDD ».
C’est un droit commun à tous les salariés, aucun employeur ne peut y déroger, elle s’impose à eux.
La définition de la démission
Uniquement pour les contrats CDI
La démission ne concerne que les salariés sous contrat CDI.
Elle met un terme au contrat de travail.
C’est l’article L 1231-1 du Code du travail qui donne la définition de la démission comme suit :
Article L1231-1
Modifié par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 5
Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.
Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai.
Droit pour tous les salariés
Tout salarié a donc le droit de démissionner, on dit parfois que ce principe est « d’ordre public ».
Cela sous-entend qu’aucune disposition conventionnelle ou contractuelle ne peut y déroger, il serait totalement absurde d’insérer par exemple une clause sur un contrat de travail interdisant à un salarié de démissionner.
Les caractéristiques de la démission
La démission est un acte dont l’initiative appartient obligatoirement au salarié.
Un employeur ne peut pas « demander » au salarié de démissionner, comme le salarié ne peut pas demander « à être licencié ».
Ce sont parfois des termes que l’on entend, mais qui ne sont en aucun cas légalement admissibles.
La démission ne se présume pas.
C’est à celui qui invoque la démission (donc uniquement le salarié) de la prouver.
La démission peut être implicite ou explicite mais les juges hésitent pour la notion implicite.
Principes fondamentaux
- La démission doit résulter d’une volonté claire, sérieuse et non équivoque ;
- La décision doit être réfléchie ;
- La démission doit être libre.
Rétractation, acceptation et renonciation
Compte tenu des caractéristiques de la démission, nous pouvons en conclure que :
- Si la démission résulte d'une volonté claire, sérieuse et non équivoque, la rétractation du salarié est, a priori, sans effet ;
- L’employeur n’est pas en droit de refuser la démission du salarié, elle s’impose à lui dans tous les cas.
Rétractation valable
Même si la rétraction n’est pas « a priori » possible dans le cas d’une démission, il n’en est pas de même si la démission ne procède pas d’une volonté libre et réfléchie de la part du salarié.
Dans ce cas, il est de jurisprudence constante, de considérer que la rétractation s’impose à l’employeur.
Le refus de ce dernier peut conduire à requalifier la démission en un licenciement, voire en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Rétractation dans un délai « raisonnable »
Bien entendu, il n’existe pas de délai fixé par le Code du travail.
Ce sont les cas de jurisprudences qui permettent de définir une certaine norme.
Sans donner d’indications fermes et définitives, les exemples suivants peuvent permettre de distinguer les cas de rétractations faites dans un délai jugé « raisonnable ».
- Rétractation faite le lendemain ou le surlendemain
Un chauffeur routier s’était fait dérober le camion avec lequel il assurait la livraison de la clientèle.
Au terme d’un entretien avec son employeur, il avait annoncé sa démission.
Finalement, il s’était rétracté le surlendemain au motif qu’il avait démissionné sous la contrainte de poursuites pénales.
Finalement, la Cour de cassation avait requalifié cette démission en un licenciement "pur et dur".
Arrêt Cour de cassation du 6/11/1996 arrêt 93-45150 D
- Rétractation 1 mois plus tard
Un salarié est engagé le 25/02/202 en qualité de directeur du département réseaux et sécurité.
Il démission sans réserve par lettre du 12/12/2005.
Le salarié remet en cause sa démission par lettre du 17/01/2006 et saisit la juridiction prud’homale pour voir juger sa démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Il réclame de plus le paiement de diverses sommes, réclamant dans sa lettre de janvier 2006, soit un mois après sa lettre de démission le versement de la partie variable de sa rémunération.
La Cour d’appel puis par la suite la Cour de cassation donnent raison au salarié, jugeant que la volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner dans le cas présent n’était pas établie.
La démission est donc requalifiée en une prise d’acte de rupture du contrat de travail pour laquelle les griefs sont fondés, permettant ainsi sa requalification en licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse aux torts de l’employeur.
Arrêt Cour de cassation du 25/05/2011 Pourvoi 09-66.671
Renonciation
Il existe aussi la possibilité pour les deux parties concernées de ne pas tirer les conséquences d’une démission et de continuer la relation de travail.
Cette possibilité est tout à fait licite pour autant que la volonté commune des parties ne soit pas remise en cause.
Sous quelle forme ?
Il n’existe pas légalement de formalisme concernant la démission.
La démission peut donc être verbale ou écrite.
Exemples de démissions acceptées, sous forme verbale
- « A partir de ce jour, je ne fais plus partie de l'entreprise ».
Cour de cassation du 10/12/1980
- "Je prends ma veste et je m'en vais"
Cour de cassation du 08/10/1970
Dispositions conventionnelles
De nombreuses conventions collectives imposent la rédaction d’une lettre, à adresser par lettre recommandée avec avis de réception.
Cependant la jurisprudence considère que le non-respect de ce formalisme conventionnel ne suffit pas à lui seul à remettre en cause la démission.
Réponse de l’employeur
De la même façon qu’il n’existe pas de formalisme légal concernant l’acte de démission, rien n’oblige l’employeur à répondre au salarié démissionnaire, mais rien ne lui permet de refuser la démission de son salarié.
La démission abusive
Définition
Il peut arriver parfois que le juge décide que la rupture à l’initiative du salarié dans le cadre d’une démission constitue ce que l’on appelle « une rupture abusive ».
Conséquence
Le code du travail prévoit qu’en cas de rupture abusive, le salarié sera dans l’obligation de payer des dommages-intérêts à son employeur.
Article L1237-2
La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié ouvre droit, si elle est abusive, à des dommages et intérêts pour l'employeur.
En cas de litige, le juge se prononce conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1.
Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article.
Les conséquences pour l’employeur
L’employeur est dispensé :
- De mettre en œuvre la procédure de licenciement pour motif personnel ;
- De payer au salarié l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
Les documents à remettre
Comme toute rupture de contrat de travail, un certain nombre de documents doivent être remis au salarié le jour de son départ :
- Dernier bulletin de salaire ;
- Etablir le certificat de travail (pour les démissions prenant effet jusqu’au 31/12/2014, le droit au DIF y est inscrit) ;
- Attestation Pôle emploi;
- Reçu pour solde de tout compte.
Que faire en cas d’absence du salarié ?
La question est récurrente, beaucoup d’employeurs se demandent alors ce qu’ils doivent faire lorsque le salarié ne reprend pas le travail.
Ne pas présumer une démission
C’est le premier réflexe que tout employeur doit avoir.
Une démission ne se présume pas.
Inviter le salarié à justifier son absence
Il semble prudent de contacter par courrier, de préférence en lettre recommandée avec accusé de réception, le salarié afin d’obtenir quelques éclaircissements sur son absence.
Dans un deuxième temps, une mise en demeure peut être adressé au salarié afin qu’il reprenne le travail.
Si le salarié ne répond pas
Il faut alors engager une procédure de licenciement pour absence injustifiée ou abandon de poste.