Quels sont les principes de la clause de « dédit-formation » en 2023 ?

Fiche pratique
Paie Contrat de travail

Nombreuses sont les clauses qu’un contrat de travail peut contenir en 2023. Parmi celles-ci, peut figurer une clause de « dédit-formation », parfois méconnue. Légisocial vous aide à lever des doutes à ce sujet.

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​Notre fiche pratique

Une fiche pratique, publiée sur notre site, aborde cette thématique de façon très détaillée, vous pouvez la retrouver au lien suivant : 

Lire aussi : La clause de dédit-formation en 2024 Fiche pratique

Quel en est le principe ? Quelles sont les conditions de validité d’une telle clause ? Quelles sont les jurisprudences marquantes à ce sujet ? Un récent arrêt de la Cour de cassation apporte un éclairage important en cas de rupture conventionnelle.

​Principe et objectif

C’est une clause par laquelle le salarié s’engage à restituer à l’employeur tout ou partie des frais de formation engagés pour lui s’il vient à quitter l’entreprise avant le délai fixé par la clause.

Donc le salarié s’engage à : 

  • Rester au sein de l’entreprise pendant un certain temps

OU

  • Rembourser tout ou partie des frais de formation en cas de départ « anticipé ».

Cette clause est autorisée sous réserve que la Convention collective ne l’interdise pas.

​Les 7 conditions à remplir

7 conditions doivent être remplies pour que cette clause soit valide.

Conditions

Thématiques

Explications et conseils

1

Une clause écrite
  • Que cette clause figure au sein du « contrat initial » ou fasse l’objet d’un avenant, elle doit dans tous les cas faire l’objet d’une rédaction écrite. 

2

Respect des dispositions conventionnelles
  • Sous réserve que la convention collective évoque cette clause, elle devra alors respecter toutes les dispositions conventionnelles prévues à ce titre.

3

Une rédaction avant le début de la formation

Cette clause doit être rédigée avant le début de la formation en précisant :

  • La date ;
  • La nature ;
  • La durée de la formation ;
  • Son cout réel pour l’entreprise ;
  • Le montant des pénalités et remboursement à la charge du salarié en cas de départ anticipé.

4

Le coût de la formation
  • Le cout de la formation doit être supérieur aux frais réels imposés par la loi ou la convention collective.

5

La clause de remboursement
  • La clause de remboursement doit porter sur des frais réels (frais d’inscription et annexes par exemples).

6

Une obligation proportionnelle
  • L’obligation du salarié doit être proportionnelle aux dépenses engagées par l’employeur.

7

Ne pas empêcher une démission
  • Le salarié doit garder la possibilité de démissionner, il n’est donc pas possible d’interdire au salarié de démissionner, il sait seulement qu’il s’engage à rembourser les frais de formation.

De nombreux cas de jurisprudence confirment ce point.

Cour de cassation du 17/07/1991 n° 88-40201

Cour de cassation du 21/05/2002 n° 00-42909

Cour de cassation du 5/06/2002 n° 00-44327 

Nota : il est impossible d’insérer une clause de dédit-formation dans les contrats de professionnalisation.