modulation du temps de travail
je suis auxiliaire de vie , je dépend de la convention IDCC 1258 peut-on passer à la mensualisation au lieu de la modulation.La direction nous propose la modulation mais nous sommes sceptique quand au bénéfice que cela peut apporter à une petite association (- de 50 personnels) une direction bénévole. Que nous conseillez-vous ?
Bonjour, dans la plus part des cas la modulation de travail est mise en place pour ne pas payer trop heures supplémentaires.
@+
La modulation se justifie surtout suivant le secteur d'activité dans lequel vous travaillez. Il y a des règles bien précises à respecter sur les quotas d'heures objet de la modulation, et trop long a expliquer tel quel). Comment çà marche? Exemple simplifié: une entreprise qui n'applique pas la modulation vous paie 35 h/sem tout le temps même quand vous ne les faites pas (périodes creuses,peu de commandes,etc..) et vous paie dès la première heure supp sur une semaine ou vous pourriez en faire 36 ou 38 par exemple (surplus de commande, pleine période d'activité saisonnière, etc). Dans le cas de la modulation les heures sont lissées sur l'année. On fait le cumul des semaines à moins de 35h et celles à plus de 35h, et on paies les heures supplémentaires qui dépassent un contingent annuel d'heures. (ex simplifié: 1 semaine à 33 h et 1 semaine à 37 h = 1 moyenne de 35h donc pas d'heure supp les 2 heures effectuées d'un coté compensent les 2 h non faites de l autre, le total cumulé à ne pas dépasser sur ces 2 semaines étant de 70 h). Certaines entreprises (secteurs d'activités), sans cette modulation supporteraient des couts salariaux beaucoup trop important par rapport a des périodes d'activités très fluctuantes et plus ou moins creuses durant l'année. Pour certains c'est de l'arnaque, pour d'autre une simple question d'économie d'entreprise pour qu'elle reste viable, et c'est pour celà que certaines d'entre elles mettent en place cette modulation qui permet de s'adapter en fonction de l'activité.
FGM, s'il y a modulation , il y a forcément mensualisation, comme l'explique pierreb, la modulation est un principe qui permet de compenser des semaines hautes(pics d'activités) par des semaines dites basses(baisse d'activité) ce qui permet de lisser les salaires sur l'année, encore faut-il qu'il y aie un accord de modulation.ainsi le principe de la modulation permet de calculer le temps de travail sur l'année(ou une autre période retenue par l'accord) mais d'être payé le même salaire tous les mois quelle que soit la durée hebdomadaire de travail. dans les faits, exemple de mon entreprise. nous avons un certain nombre de semaines à 35h00, d'autres à 39h00 et enfin d'autres à 30h00.ainsi sur l'année(notre période de modulation) les semaines dites hautes(39h00) donc 4 de plus par rapport à la durée légale de 35h, sont compenséees par le même nombre de semaines basses(30h00) soit 4h00 de moins qui couvrent bien les 4h00 de plus effectuées en période haute.et enfin tout ce qui pourra dépasser la durée légale annuelle de 1607 heures sera rémunéré en fin d'année en heures majorées.en contrepartie de ce systeme vous êtes payés toute l'année sur une base de 35h00 hebdoùmadaire(pas d'heures sup en période 39h00) mais pas d'heures payéesz en moins en période 30h00, donc pas d'arnaque mais beaucoup de vigilence sur le suivi de la modulation.c'est très compliqué.
d'accord avec les réponses apportées. L'accord de modulation du temps de travail, dûment négocié et signé (DS obligatoire), est amplié par la DIRECCTE. Ipso facto, il est parfaitement contrôlé. En premier lieu, comme cela a été souligné, il répond nécessairement à des exigences économiques. En pratique, activité de production fluctuante induite par la nature même du secteur concerné (ex.: la confection, qui par définition fait état de pics de production en fonction des collections, automne/ hiver...). Aucune arnaque supposée donc puisque le calendrier est clairement affiche et, à la date anniversaire dudit accord, un récapitulatif est adressé à chaque salarié. Compteur supérieur à 1607h annuelles équivaut à heures supplémentaires, compteur inférieur: remise à zéro sans retenue puisque c'est à l'employeur de donner du travail à ses salariés... On voit donc bien qu'ikl s'agit là d'une excellente alternative qui permet de pérenniser les empolois et de maintenir le bassin économique... Moins arnaque et plus attractif que le chômage partiel où la mise en oeuvre d'une procédure de licenciements pour motif d'ordre économique!
je suis en CDI depuis 6 ans, mon employeur insiste pour que je passe en modulation,je ne le souhaite pas. Peut-il me l'imposer ?
Un accord signé ? entre qui ? Mon employeur et moi ? Je suis en CDI depuis 6 ans et mensualisée.
cloclo56 comme le dit murmure, il faut qu'un accord aie été signé, soit avec les délégués syndicaus, où dans ceratains cas avec la majorité du personnel, sinon on ne peut t'imposer la modulation.il te faut chercher si cet accord existe, si vous avez des délégués.espérant avoir répondu à ta question.cordialement, chègue.
Merci à murmure et chegue. Je suis dans 1 petite entreprise et pas de délégués syndicaux, seules 2 salariées sur 8 l'ont signées. Maintenant les nouvelles embauches se font d'office en modulation ! Merci à vous. Clo
Qu'est-ce que la modulation de l'horaire hebdomadaire de travail ? À qui profite-t-elle ? En premier lieu, il faut rappeler ce qu'est la modulation : une possibilité légale (article L.212-8 du Code du travail), complétée par des accords de branche, voire des accords d'entreprise, permettant à l'employeur de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur une période donnée (par exemple, un trimestre, un semestre, une année, etc.), et de verser chaque mois aux salariés un salaire moyen sur la période.
Quand la période de référence de la modulation est l'année, on parle d'annualisation. Pour simplifier cette présentation, on continuera de parler d'annualisation, mais tout ce qui est dit ici s'applique identiquement à la modulation quelle que soit la période de référence retenue.
La mise en place d'un système d'annualisation suppose des conditions obligatoires fixées par la loi et par les accords de branche :
1.L'article L.212-8 du Code du Travail précise qu'il faut un accord collectif de branche ou un accord d'entreprise. Dans la métallurgie, en réalité, les accords de branche ont précédé la loi Aubry II : à partir de 1982, l'annualisation appraraît clairement comme un dispositif permettant de contourner les différentes lois sur la diminution de la durée du travail. 2.Mais, depuis 1982, ces accords de branche bien qu'ils soient dérogatoires sur des points essentiels, comportent pourtant des dispositions obligatoires. 3.Or, les entreprises de la métallurgie de l'Hérault, quand elles mettent en place un système d'horaires hebdomadaires modulés/annualisés, ne respectent même pas les dispositions obligatoires. 1 - Les dispositions obligatoires Que ce soient les accords de branche ou (les avenants à ces accords), signés à partir de 1982 jusqu'à 2006, ou que ce soit l'article L.212-8 du Code du Travail, l'ensemble de ces textes réglementaires comprend des dispositions obligatoires, toujours les mêmes, sans lesquelles il ne peut y avoir de modulation/annualisation :
1.La programmation (ou planification), indicative : sur la durée de la période, par exemple l'année, un tableau des durées hebdomadaires prévues pour chacune des semaines doit être établi à priori. Il doit être communiqué aux salariés concernés avant le début de la période. 2.La programmation indicative fait partie de l'accord : L'article L.212-8 du Code du travail dit clairement, d'une part, que l'annualisation (ou la modulation), est fixée par « une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d'entreprise ou d'établissement », et d'autre part, que « les conventions et accords définis par le présent article doivent fixer le programme indicatif de la répartition de la durée du travail ». 3.Or, de 1982 à aujourd'hui, aucun des accords de branche UIMM signés par FO, CFTC, et CGC ne contient une telle programmation indicative. Par conséquent, si l'on s'en tient au texte de la loi (article L.212-8 du Code du travail), un accord d'entreprise ou d'établissement est indispensable, ne serait-ce que pour fixer la programmation indicative. 4.Mais, à partir de 1996, les accords UIMM comportent une régression, signée par FO, CFTC et CGC, qui libère les employeurs de l'obligation de signer un accord d'entreprise pour mettre en place l'annualisation. Comment procèdent ces accords ? S'ils reconnaissent bien que la programmation indicative doit être négociée avec les délégués syndicaux, ils prennent prétexte que la négociation peut ne pas aboutir pour autoriser les décisions unilatérales des employeurs. 5.Après cela, les accords UIMM peuvent bien rappeler que la consultation du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel, est obligatoire, les patrons pouvaient se croire autorisés à contourner la loi, d'une part, en n'incluant pas dans un accord d'entreprise la programmation indicative, d'autre part, en ne négociant même pas un tel accord, et en agissant par décision unilatérale. 2 - Résumé Dans le département de l'Hérault, accord d'entreprise ou décision unilatérale de l'employeur, de toute manière, il n'y a pas de programmation indicative. Mais, s'il n'y a pas de programmation indicative, l'employeur est en contradiction formelle avec l'article L.212-8 du Code du travail :
1.La détermination des heures supplémentaires : Supposons une entreprise mettant en place des horaires annualisés. Pour les salarriés de cette entreprise, il y aura deux cas d'heures supplémentaires : celles qui dépassent la durée annuelle de 1607 heures, celles qui dépassent l'horaire hébdomadaire de la limite haute de la modulation. Mais comment respecter ces règles s'il n'y a pas de programmation indicative ? 2.Changement des horaires de travail : Deux dispositions de l'article L.212-8 rendent encore plus obligatoire l'existence de la programmation indicative : d'une part, si celle-ci est modifiée, il doit y avoir une consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, et d'autre part, les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires, par rapport à la programmation indicative bien évidemment. D'ailleurs, les signataires des accords UIMM se sont piégés eux-mêmes en ajoutant la disposition suivante : « La programmation indicative des variations d'horaires est communiquée aux salariés des ateliers et services concernés avant le début de la période sur laquelle est calculée l'horaire, le plus rapidement possible après la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel » . Comment un employeur peut-il respecter cette disposition d'un accord de branche étendu (donc applicable y compris aux entreprises de la métallurgie non adhérentes à l'UIMM), s'il n'y a pas de programmation indicative ?
Enfin, que reste-t-il de l'annualisation si l'on enlève la programmation indicative ? Une commodité accordée à l'employeur de fixer les horaires hebdomadaires sans contrainte, et sans obligation de payer des heures supplémentaires.
Ceci n'est pas acceptable.
C'est pourquoi le syndicat CGT Métaux Montpellier met en avant les points suivants :
Il faut appliquer la loi 1.Programmation indicative obligatoire : l'article L.212-8 le précise bien (voir citation ci-dessus), cette programmation indicative doit être dans l'un des accords applicables, accord de branche, convention collective ou accord d'entreprise. Comme il n'y a aucune programmation indicative, ni dans les accords de branche, ni dans la convention collective, en droit, il ne peut donc y avoir d'annualisation/modulation que si un accord d'entreprise contient cette programmation indicative. Contrairement à ce que disent les accords de branche, en droit, il ne peut y avoir de décision unilatérale, même après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. De plus, même s'il existe un accord d'entreprise, mais que celui-ci ne comporte pas une programmation indicative, en droit, il n'est pas valable, car cette programmation indicative dans l'accord est obligatoire. 2.Communication de la programmation indicative avant le début de la période : Ce sont les accords de branche qui le disent, (voir citation ci-dessus), la programmation indicative doit être communiquée aux salariés avant le début de la période. Or, ce n'est jamais fait, et pour cause, puisque cette programmation indicative n'existe pas. Mais alors, on demande aux salariés concernés de jouer à un jeu dont ils ne connaissent pas les règles. S'il n'y a pas de programmation indicative, ou si cette programmation indicative n'est pas communiquée aux salariés avant le début de la période, la réalité de l'annualisation, c'est l'arbitraire total de l'employeur pour la fixation du la durée hebdomadaire du travail. 3.Dans quelles conditions les changements éventuels d'horaires ? Le Code du travail prévoit que l'employeur doit respecter certaines conditions (dont un délai de prévenance), s'il veut changer les horaires de travail. Chacun comprend qu'en cas d'annualisation/modulation, si on change les horaires, ce doit être par rapport à la programmation indicative. Dès lors, s'il n'y a pas de programmation indicative, ou si cette programmation indicative n'a pas été communiquée aux salariés concernés avant le début de la période, en toute logique, il ne peut y avoir de changements d'horaires hebdomadaires, sauf à considérer que les salariés sont en horaire fixe, et par application des règles fixées pour les horaires fixes. 4.Consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel : non seulement cette consultation est obligatoire (elle doit être formalisée par un procès-verbal de réunion ayant ce point à son ordre du jour, ainsi que l'avis motivé soumis au vote, et le résultat du vote), mais l'employeur est tenu de faire, au moins une fois par an, un bilan de l'annualisation/modulation qu'il communique au CE ou à défaut aux DP. 3 - Que propose le syndicat CGT Métaux Montpellier ? Pour le syndicat CGT Métaux Montpellier, à part des cas particuliers très spécifiques, l'annualisation/modulation est choisie par les employeurs pour contounrner la loi sur la durée du travail afin de se dispenser du paiement des heures supplémentaires tout en obtenant des salariés une durée du travail élastique, adaptée à la variation du carnet de commandes.
Or, la variation du carnet de commande dépend des choix financiers, commerciaux et technologiques de l'employeur. Les salariés, même si leurs representants au comité d'entreprise doivent être informés et consultés sur ces choix, n'y ont aucune part de responsabilité. Par conséquent, la mise en place d'un système d'annualisation/modulation qui augmente éventuellement la profitabilité de l'entreprise, mais se traduit par des conditions d'horaires plus contraignantes, pouvant dégrader les conditions de vie et de travail, et sans aucune compensation, puisque les heures supplémentaires ne sont plus payées, n'est pas acceptable par les salariés, si des règles strictes telles que la programmation indicative négociée par un accord d'entreprise, et des contreparties significatives obtenues par les salariés.
C'est pourquoi la position du syndicat CGT Métaux Montpellier est claire :
1.Pas d'annualisation/modulation sans accord d'entreprise. La référence des employeurs à l'existence des accords de branche UIMM ne peut justifier l'absence des accords d'entreprise, puisque les accords de branche ne contiennent pas une programmation indicative. 2.Pas d'annualisation/modulation folklorique ?L'annualisation/modulation ne peut pas se résumer à : « Vous venez travailler quand on vous dit ». ?L'annualisation/modulation ne peut pas non plus se résumer à : « La durée normale du travail est de 35 heures par semaines, sauf quand on vous demande de travailler un samedi ». ?Certains patrons voudraient pouvoir faire varier la durée hebdomadaire entre zéro et 48 heures avec un délai de prévenance de quelques jours. Pour la CGT, c'est non ! 3.Pas d'annualisation/modulation sans accord d'entreprise, et pas d'accord d'entreprise sans fixation impérative d'une durée hebdomadaire maximale, et d'une durée hebdomadaire minimale. Pourquoi ? La durée hebdomadaire maximale fixe la limite à partir de laquelle les heures supplémentaires sont décomptées par semaine et sont payées à la fin du mois. 4.Pas d'annualisation/modulation avec une moyenne supérieure à 35 heures par semaine pour chacun des salariés. Si on fait les comptes, étant donné les samedi-dimanche, les congés payés, les jours fériés, il y a 228 jours travaillés, donc 1596 heures de travail dans l'année. La programmation indicative peut prévoir une durée supérieure, à condition que l'accord d'entreprise prévoie des « jours RTT » attribués à chaque salarié, heure pour heure incluant les majorations d'heures supplémentaires. 5.Par exemple, si la durée du travail programmée est de 1596 + 14 heures de travail annuel, alors, chaque salarié doit bénéficier de 2,5 jours de RTT. Cette solution est bien mailleure que celle qui consisterait à payer les heures supplémentaires en fin d'année. Conclusion Dès qu'une entreprise de la métallurgie de l'Hérault envisage de mettre en place un accord d'annualisation/modulation, les salariés de l'entreprise devraient demander à rencontrer l'union syndicale des travailleurs de la métallurgie CGT 34, ustm.cgt34@gmail.com, afin de bâtir ensemble un cahier de revendications concernant la modulation, (et d'abord, peut-être, le refus de l'annualisation/modulation), basé sur les dispositions contraignantes du Code du travail afin d'éviter toutes les atteintes aux conditions de vie et de travail, et la disparition de fait du paiement des heures supplémentaires comme cela se voit trop souvent.