Mise à pied disciplinaire : bien respecter la convention collective
Contexte de l'affaire
Cette affaire concerne un salarié recruté sur un poste d’infirmier.
L’employeur lui impose une mise à pied disciplinaire de 3 mois.
Le salarié estimant cette mise à pied abusive saisit le Conseil de prud’hommes.
Il argumente auprès des juges en indiquant que la Convention collective limite la mise à pied disciplinaire à 8 jours.
Pour l’employeur, la gravité des faits incriminés justifiait cette mise à pied de 3 mois.
Il reprochait en effet au salarié des erreurs répétées mettant en danger la santé des patients, un comportement agressif à l’égard de ses collègues.
La Cour de cassation donne raison au salarié, au motif que lorsqu’une convention collective prévoit une durée maximale pour une mise à pied, le fait de soumettre le salarié à une durée supérieure rend la sanction nulle.
Attendu que lorsqu'une convention collective fixant les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, limite la durée d'une mesure de suspension du contrat de travail, le dépassement de cette durée entraîne la nullité de la sanction
Commentaire de LégiSocial
Il convient tout d’abord de rappeler les différences entre une mise à pied disciplinaire et une mise à pied conservatoire.
La mise à pied disciplinaire est une sanction en tant que telle.
Il s’agit d’une suspension du contrat de travail pendant lequel le salarié n’est pas rémunéré.
Cela implique que l’employeur ne sera pas en mesure par la suite de prononcer une nouvelle sanction (comme un licenciement) pour le même fait fautif.
Un fait ne peut justifier qu’une seule sanction.
La mise à pied conservatoire constitue une « mise à l’écart » du salarié dans l’attente d’une sanction (généralement un licenciement) et ne constitue pas une sanction.
Si la mise à pied conservatoire n’est pas suivie d’une sanction, elle sera payée au salarié.
Beaucoup de gestionnaires de paye et en règle générale toutes les personnes qui calculent les indemnités de congés payés doivent être rassurées par le jugement de la Cour de cassation.
Pour terminer, le fait que la Cour de cassation prononce la nullité de la mise à pied disciplinaire dans cette affaire ne prive pas l’employeur de sanctionner le salarié par la suite.
Il sera bon tout de même d’observer le délai d’un mois (délai de prescription) à la notification de la décision d’annulation.