Inclure l’indemnité de congés dans la rémunération est admis mais requiert le respect de certaines conditions

Jurisprudence
Paie Congés payés

S’il est possible d'inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire, cette inclusion doit résulter d'une clause contractuelle transparente et compréhensible, en distinguant la part de la rémunération qu’elle représente.

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Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé le 1er octobre 2008 en qualité d'avocat salarié moyennant une rémunération incluant les congés payés.

Après avoir démissionné courant décembre 2013, il quitte les effectifs de l'entreprise le 17 mars 2014.

Il saisit le bâtonnier de son ordre de demandes en paiement à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, de bonus et de prime d'objectif. 

La Cour d'appel de Reims, dans son arrêt du 24 octobre 2017, déboute le salarié de sa demande.

Plus précisément, elle indique dans son arrêt que : 

  • Aux termes de l'article 5 des conditions générales du contrat liant les parties, la rémunération a un caractère global et inclut la rémunération de la totalité des congés payés afférents à la période de référence légale ;
  • Aux termes de l'article 1 des conditions particulières du contrat, la rémunération annuelle est composée d'une partie fixe d'un montant annuel de 70.200 € bruts, indemnité de congés payés de la période de référence incluse ;
  • Qu’à défaut d'une clause plus favorable au salarié, l'indemnité de congés payés est égale, en vertu de l'article L. 3141-24 du code du travail, au 1/10ème de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence qui est en l'espèce l'exercice 2013-2014 jusqu'au départ du salarié ;

En outre, la cour d’appel indique :

  • Que les dispositions du contrat de travail liant les parties concernant les congés payés sont claires, expresses et compréhensibles par le salarié ;
  • Que les clauses susvisées concernant les congés payés apparaissent donc valables
  • Que l'employeur produit le guide du calcul des congés payés en cas de départ en cours d'exercice ;
  • Que dans le bulletin de salaire du 1er mars 2014 au 17 mars 2014, date à laquelle le salarié a quitté l'entreprise, figure une indemnité compensatrice de congés payés acquis de 3.600 € et une rémunération brute de 7.453,33 € ;
  • Que dans le décompte de rémunération pour l'exercice 2013/2014, la rémunération brute est de 34.981 € ;
  • Et enfin que le salarié, qui conteste pas que les sommes susvisées ont été portées sur les documents cités, n'apporte pas non plus de preuve qu'elles seraient erronées, que le montant de l'indemnité de congés payés est supérieur à 10 % de la rémunération brute. 

Extrait de l’arrêt :

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés, l'arrêt retient qu'aux termes de l'article 5 des conditions générales du contrat liant les parties, la rémunération a un caractère global et inclut la rémunération de la totalité des congés payés afférents à la période de référence légale, qu'aux termes de l'article 1 des conditions particulières du contrat, la rémunération annuelle est composée d'une partie fixe d'un montant annuel de 70 200 euros bruts, indemnité de congés payés de la période de référence incluse, qu'à défaut d'une clause plus favorable au salarié, l'indemnité de congés payés est égale, en vertu de l'article L. 3141-24 du code du travail, au dixième de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence qui est en l'espèce l'exercice 2013-2014 jusqu'au départ du salarié, que les dispositions du contrat de travail liant les parties concernant les congés payés sont claires, expresses et compréhensibles par le salarié, que les clauses susvisées concernant les congés payés apparaissent donc valables, que l'employeur produit le guide du calcul des congés payés en cas de départ en cours d'exercice, que dans le bulletin de salaire du 1er mars 2014 au 17 mars 2014, date à laquelle le salarié a quitté l'entreprise, figure une indemnité compensatrice de congés payés acquis de 3 600 euros et une rémunération brute de 7 453,33 euros, que dans le décompte de rémunération pour l'exercice 2013/2014, la rémunération brute est de 34 981 euros, que le salarié, qui conteste pas que les sommes susvisées ont été portées sur les documents cités, n'apporte pas non plus de preuve qu'elles seraient erronées, que le montant de l'indemnité de congés payés est supérieur à 10 % de la rémunération brute ; 

Malgré tous les éléments précités, la Cour de cassation ne partage pas du tout l’avis de la cour d’appel, dont elle casse et annule l’arrêt. 

Elle considère que le salarié ouvrait présentement droit à une indemnité compensatrice de congés payés, compte tenu du fait que :

  1. D’une part, le contrat de travail, en ses conditions générales et particulières, se bornait à stipuler que la rémunération globale du salarié incluait les congés payés, ce dont il résultait que cette clause du contrat n'était ni transparente ni compréhensible ;
  2. Et d’autre part, qu'il n'était pas contesté que, lors de la rupture, le salarié n'avait pas pris effectivement un reliquat de jours de congés payés. 

Extrait de l’arrêt :

Qu'en statuant ainsi, alors, d'une part, qu'elle avait constaté que le contrat de travail, en ses conditions générales et particulières, se bornait à stipuler que la rémunération globale du salarié incluait les congés payés, ce dont il résultait que cette clause du contrat n'était ni transparente ni compréhensible, d'autre part, qu'il n'était pas contesté que, lors de la rupture, le salarié n'avait pas pris effectivement un reliquat de jours de congés payés, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. O... de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés, l'arrêt rendu le 24 octobre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Reims ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nancy ;

Cour de cassation du , pourvoi n°17-31517

Commentaire de LégiSocial

C’est un arrêt important que rend la Cour de cassation présentement, confirmant à cette occasion que :

  1. S’il est possible d'inclure l'indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient ;
  2. Cette inclusion doit résulter d'une clause contractuelle transparente et compréhensible ;
  3. Ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés ;
  4. Et que soit précisée l'imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris. 

De façon concrète, le gestionnaire de paie devra être attentif aux respects des conditions suivantes : 

Composition du salaire brut :

Salaire de base : ………………… €

Indemnité congés payés : ………. €

Ainsi qu’un « compteur » congés, à l’instar des autres salariés, indiquant

  1. Les congés payés acquis 
  2. Les congés payés utilisés
  3. Le solde des congés payés