Ne pas fournir de travail à un salarié conduit à une rupture qui s'analyse en un licenciement

Contexte de l'affaire

Une salariée est engagée à compter du 12 septembre 2011, en qualité de journaliste stagiaire puis de coordinatrice des échanges nationaux et internationaux, dans le cadre d'une succession de contrats à durée déterminée d'usage rémunérés à la pige ou de droit commun.

L’employeur ayant cessé de faire appel à la salariée à l'issue du dernier contrat à durée déterminée du 1er septembre 2014, elle saisit la juridiction prud'homale de demandes en requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, en résiliation judiciaire du contrat et en paiement de sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat. 

Par arrêt de la cour d'appel de Versailles, du 18 octobre 2017, cette dernière prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail, requalifié en CDI. 

La Cour de cassation ne partage pas tout à fait cet avis, considérant présentement que :

• L'employeur qui, à l'expiration d'un contrat de travail CDD ultérieurement requalifié en contrat CDI ;
• Ne fournit plus de travail et ne paie plus les salaires ;
• Est responsable de la rupture qui s'analyse en un licenciement. 

Extrait de l’arrêt :

Attendu que pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail avec effet au jour du jugement prud'homal le 2 juillet 2015 et condamner l'employeur à payer diverses sommes en conséquence, l'arrêt retient que l'employeur a effectivement cessé de fournir du travail à la salariée à partir du mois de septembre 2014, qu'il ne démontre pas qu'elle ne se tenait pas à sa disposition, qu'à partir du mois de juillet 2014 la quantité de travail fournie et la rémunération ont baissé, que ces manquements à deux des obligations essentielles de l'employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail ;

Attendu cependant que l'employeur qui, à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée ultérieurement requalifié en contrat à durée indéterminée, ne fournit plus de travail et ne paie plus les salaires, est responsable de la rupture qui s'analyse en un licenciement ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle constatait que la relation de travail ultérieurement requalifiée en contrat à durée indéterminée avait pris fin à l'échéance du dernier contrat à durée déterminée, le 1er septembre 2014, ce dont il se déduisait que la rupture s'analysait en un licenciement et que la demande de résiliation judiciaire introduite postérieurement étant sans objet, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les textes susvisés ;

Commentaire de LégiSocial

Profitons de l’affaire présente pour rappeler quelques notions concernant la requalification des contrats CDD en CDI.

Les cas de requalification

Plusieurs situations peuvent conduire à la requalification d’un CDD en CDI :

• Le non-respect des dispositions légales
• Le non-respect de dispositions conventionnelles ;
• Le défaut de transmission du contrat CDD dans les temps ;
• La poursuite des relations contractuelles au-delà du terme.

Le non-respect des dispositions légales

Cette situation se rencontre notamment lorsque les dispositions qui concernent des règles de fond ne sont pas respectées.

Article L1245-1

Modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1

Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6, L. 1242-7, L. 1242-8-1, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13-1, L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4.

La méconnaissance de l'obligation de transmission du contrat de mission au salarié dans le délai fixé par l'article L. 1242-13 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

NOTA : 

Conformément à l'article 40-I et 40-VIII de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, ces dispositions sont applicables aux licenciements prononcés et aux contrats de travail conclus postérieurement à la publication de ladite ordonnance. 

Sont concernées les situations suivantes notamment :

• Le recours au contrat CDD hors des cas autorisés ;
• Le défaut d’établissement d’un contrat écrit ;
• Le contrat de travail est écrit, mais n’est pas signé par les deux parties (salarié et employeur) ;
• Certaines mentions obligatoires du contrat sont absentes (rémunération par exemple) ;
• La durée maximale du contrat est dépassée ;

Rappel de jurisprudences 

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