Attention à vérifier les dispositions conventionnelles avant de prononcer un licenciement !
Contexte de l'affaire
Une salariée est engagée en qualité de secrétaire standardiste.
Elle est en arrêt de travail pour maladie à compter du 8 février 2014, puis licenciée le 10 mars 2014 au motif que son absence prolongée perturbait le fonctionnement du cabinet médical et nécessitait son remplacement.
Mais la salariée conteste la rupture de son contrat de travail, mettant en avant les dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Pourtant, la cour d'appel d'Orléans, par arrêt du 26 avril 2018, déboute la salariée de sa demande, estimant que son licenciement avait été modifiée, non en raison de son arrêt de maladie, mais au motif de la perturbation qu’avait entrainée son absence prolongée.
Extrait de l’arrêt :
Attendu que pour dire le licenciement fondé et débouter la salariée de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que la salariée invoque la clause de garantie d'emploi prévue par l'article 29 de la convention collective susvisée, que si, contrairement à ce que soutient l'employeur, cet article prévoit clairement qu'un salarié en arrêt maladie ne peut être licencié qu'au terme d'une année d'absence, c'est avec pertinence qu'il met en avant que ce moyen est inopérant dès lors que le licenciement a été notifié à la salariée non pas à raison de son arrêt maladie mais seulement au motif de la perturbation qu'entraînait son absence prolongée nécessitant son remplacement définitif ;
Mais la Cour de cassation ne partage pas cet avis, rappelant les termes de l’article 29 de la convention collective du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981, selon lequel :
- Un salarié en arrêt maladie ne peut être licencié qu'au terme d'une année d'absence ;
- L’employeur n’est pas en droit de se prévaloir des conséquences de l'absence pour maladie de la salariée qui, à la date où le licenciement a été prononcé, n'excédait pas un an.
Extrait de l’arrêt :
Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur ne pouvait se prévaloir des conséquences de l'absence pour maladie de la salariée qui, à la date où le licenciement a été prononcé, n'excédait pas un an, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme F... de ses demandes de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis et de congés payés afférents, l'arrêt rendu le 26 avril 2018, entre les parties, par la cour d'appel d'Orléans ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Bourges ;
Commentaire de LégiSocial
Nouvel arrêt concernant le licenciement en raison des perturbations que peuvent entraîner des absences maladie d’un salarié, rappelons les notions importantes au sujet de ce licenciement non disciplinaire.
La maladie et les perturbations
La prolongation ou répétitions d’arrêts de maladie peuvent amener à un licenciement.
Il est important de signaler que ce n’est pas l’état de santé du salarié qui est à prendre en compte (voir article L 1132-1 précité), mais le fait que l’entreprise se trouve dans l’obligation d’employer régulièrement un salarié remplaçant le salarié en arrêt de travail.
Un arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2011 indique que le « remplaçant » doit bénéficier de la même durée de travail au risque que le licenciement du salarié malade ne soit reconnu sans cause réelle et sérieuse.
Nouvel arrêt concernant le licenciement en raison des perturbations que peuvent entraîner des absences maladie d’un salarié, rappelons les notions importantes au sujet de ce licenciement non disciplinaire.
La maladie et les perturbations
La prolongation ou répétitions d’arrêts de maladie peuvent amener à un licenciement.
Il est important de signaler que ce n’est pas l’état de santé du salarié qui est à prendre en compte (voir article L 1132-1 précité), mais le fait que l’entreprise se trouve dans l’obligation d’employer régulièrement un salarié remplaçant le salarié en arrêt de travail.
Un arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2011 indique que le « remplaçant » doit bénéficier de la même durée de travail au risque que le licenciement du salarié malade ne soit reconnu sans cause réelle et sérieuse.