La visite médicale au terme du congé de maternité ne permet pas de différer la période de protection

Une salariée est engagée le 28 mars 2011.

Elle bénéficie d'un congé de maternité qui prend fin le 21 septembre 2013.

Elle est placée en arrêt de travail pour accidents du travail, du 12 décembre 2014 au 4 janvier 2015 et du 17 janvier 2015 au 28 janvier 2015.

Elle est finalement licenciée le 3 mars 2015 pour abandon de poste depuis le 2 février 2015.

Elle décide de saisir la juridiction prud'homale afin de contester son licenciement et d'obtenir le paiement de diverses indemnités. 

La cour d'appel de Toulouse, dans son arrêt du 31 mai 2019, donne raison à la salariée, relevant que :

• Aucune visite médicale de reprise n'avait été diligentée depuis le 21 septembre 2013, fin de son arrêt de travail pour maternité ;
• De sorte que le licenciement est intervenu alors que le contrat de travail était suspendu en l'absence de visite de reprise et que la salariée ne peut se voir reprocher une absence injustifiée.

Mais la Cour de cassation n’est pas du même avis, et elle déboute la salariée de sa demande, selon les arguments suivants : 

• La visite médicale prévue à l'article R. 4624-22 du code du travail après un congé de maternité;
• A pour objet d'apprécier l'aptitude de l'intéressée à reprendre son ancien emploi, de préconiser le cas échéant un aménagement, une adaptation de son poste, ou un reclassement ;
• Et n'a pas pour effet de différer jusqu'à cette date la période de protection instituée par l'article L. 1225-4 du code du travail.

Extrait de l’arrêt :

Réponse de la Cour
Vu l'article L. 1225-4 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et les articles R. 4624-22 et R. 4624-23 du même code, dans leur rédaction issue du décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012, applicables au litige :
5. Aux termes du premier de ces textes, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.
6. Le deuxième de ces textes énonce que le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 1° Après un congé de maternité.
7. Le dernier de ces textes précise que cet examen de reprise a pour objet : 1° de délivrer l'avis d'aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ; 2° de préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du salarié ; 3° d'examiner les propositions d'aménagement, d'adaptation du poste ou de reclassement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de préreprise.
8. Pour dire le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'aucune visite médicale de reprise n'a été diligentée depuis le 21 septembre 2013, fin de son arrêt de travail pour maternité, de sorte que le licenciement est intervenu alors que le contrat de travail était suspendu en l'absence de visite de reprise et que la salariée ne peut se voir reprocher une absence injustifiée.
9. En statuant ainsi, alors que la visite médicale prévue à l'article R. 4624-22 du code du travail après un congé de maternité a pour objet d'apprécier l'aptitude de l'intéressée à reprendre son ancien emploi, de préconiser le cas échéant un aménagement, une adaptation de son poste, ou un reclassement et n'a pas pour effet de différer jusqu'à cette date la période de protection instituée par l'article L. 1225-4 du même code, la cour d'appel a violé les textes susvisés.
Portée et conséquence de la cassation
10. La cassation prononcée n'atteint pas les chefs de dispositif relatifs à l'indemnité de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents que les critiques du moyen n'étaient pas susceptibles d'atteindre.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il dit que le licenciement de Mme M... par la société (…) est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne la société (…) à payer à Mme M... la somme de 8 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 31 mai 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Toulouse ;

Cour de cassation du 21 octobre 2020, pourvoi n°19-20570

La salariée bénéficie d’un régime de protection particulier, qu’une de nos fiches pratiques aborde en détails au lien suivant, vous y retrouverez notamment la distinction entre la « protection relative » et la « protection absolue »…