Tout ce qui concerne la rémunération doit être écrit en français !

Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé en qualité de directeur exécutif chargé de clientèle le 23/07/2001. 

Sa rémunération comprend une partie fixe de 900.000,00 francs annuels ainsi que d’une partie variable pouvant atteindre 40% de la rémunération brute en fonction des objectifs convenus annuellement, le montant du bonus étant calculé selon l'atteinte des objectifs individuels, dans le domaine financier, pour 60 %, qualité pour 30 % et individuel pour 10 %, un document chiffré devant être remis chaque année. 

Le salarié est licencié le 23/03/2005. 

Il saisit par la suite la juridiction prud’homale de diverses demandes en se prévalant notamment de l'inopposabilité des documents relatifs à la fixation des objectifs relatifs à la rémunération variable dans la mesure où ils étaient rédigés en anglais. 

Pour l’employeur l’argument ne tient pas compte tenu du fait que le salarié maîtrise parfaitement l’anglais. 

La Cour de cassation donne raison au salarié, rappelant les termes de l’article L 1321-6 du Code du travail. 

Article L1321-6

Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.

Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l'étranger ou destinés à des étrangers

Commentaire de LégiSocial

Tout comme le contrat de travail qui doit être obligatoirement rédigé en français, avec la possibilité d’une traduction pour des salariés étrangers qui en feraient la demande, cette affaire étend cette disposition à tous les documents transmis au salarié. 

Rappelons que ces dispositions sont issues de la loi « TOUBON » du 4/08/1994 (Loi n°94-665 du 4 août 1994 relative à l'emploi de la langue française).