L’absence prolongée d’un salarié, conséquence d’un manquement de l’employeur, ne justifie pas un licenciement

Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé le 10 juin 2002 en qualité de conducteur d'engins.

Victime d'un accident du travail le 22 février 2010, il est placé en arrêt de travail à compter de cette date.

Il est finalement licencié, le 7 novembre 2011, à raison des perturbations occasionnées à la société par ses absences de longue durée et de la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

Mais le salarié décide de saisir la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment à la nullité du licenciement, subsidiairement à son absence de cause réelle et sérieuse.

Selon lui, c’était son employeur qui était seul à l'origine de l'accident du travail et de l'absence qui s'en est suivie, et que le licenciement était nul de ce fait. 

Dans un premier temps, la cour d'appel de Colmar déboute le salarié de sa demande. 

L’arrêt de la cour d’appel est cassé et annulé par la Cour de cassation, qui remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Metz.

Elle rappelle à cette occasion que :

• En application de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version issue de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, applicable au litige ;
• Qu’il est fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap ;
• Lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à ses obligations, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement.
  

Extrait de l’arrêt :

Réponse de la Cour
Recevabilité du moyen
4. La société conteste la recevabilité du moyen, au motif qu'il est nouveau et incompatible avec l'argumentation développée devant les juges du fond.
5. Cependant le salarié a soutenu dans ses conclusions que la faute de l'employeur était seule à l'origine de l'accident du travail et de l'absence qui s'en est suivie, et que le licenciement était nul de ce fait.
6. Le moyen est donc recevable.
Bien-fondé du moyen
Vu l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version issue de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, applicable au litige :
7. Il résulte de ce texte qu'il est fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap. Lorsque l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résulte d'un manquement de l'employeur à ses obligations, ses conséquences sur le fonctionnement de l'entreprise ne peuvent être invoquées pour justifier un licenciement.
8. Pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et rejeter la demande de nullité du licenciement et la demande de dommages-intérêts, l'arrêt retient que l'employeur démontre, comme il le doit, que l'absence de M. Q..., du 22 février 2010 au 7 novembre 2011 a objectivement perturbé de manière importante le fonctionnement de l'entreprise et a contraint celle-ci à procéder à son remplacement définitif.
9. En se déterminant comme elle l'a fait, sans rechercher, comme elle y était invitée, si l'absence prolongée du salarié pour cause de maladie résultait d'une faute de l'employeur, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.
Portée et conséquences de la cassation
10. La cassation prononcée n'atteint pas le chef du dispositif relatif à la demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, non critiquée par le moyen.
PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il dit l'appel recevable et déboute M. Q... de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité, l'arrêt rendu le 30 octobre 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Colmar ;
Remet, sauf sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Metz ; 

Commentaire de LégiSocial

Nous nous trouvons dans la présente affaire dans le cadre d’un licenciement pour lequel la nullité est prononcée.

Rappelons les cas où cette nullité peut être reconnue :

Les cas de nullité

Il existe de nombreux cas pour lesquels le juge peut prononcer la nullité du licenciement :

• Licenciement pour victimes de harcèlement, de discrimination ou personnes ayant relaté ou témoigné de tels agissements (articles L 1132-1 à L 1132-4, L 1152-2 et L 1152-3, L 1153-2 à L 1153-4 du Code du travail) ;
• Violation du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L 1144-3 du Code du travail) ;
• Licenciement prononcé en méconnaissance du droit de grève (articles L 1132-2 et L 1132-4 du Code du travail) ;
• Licenciement prononcé pendant un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou maladie professionnelle (sauf faute grave sans rapport avec l’arrêt de travail) (articles L 1226-13, L 1226-9 et L 1226-18 du Code du travail) ;
• Licenciement prononcé en méconnaissance de la protection des représentants du personnel, représentants syndicaux (articles L 1132-1 à L 1132-4 du Code du travail) ;
• Licenciement prononcé en méconnaissance de la protection des femmes enceintes (articles L 1225-4 et L 1225-5 du Code du travail) ;
• Licenciement prononcé pour des opinions religieuses, syndicales, situation de famille (articles L 1132-1 à L 1132-4, du Code du travail).

Rappelons que la prise d’acte de rupture du contrat de travail par un salarié protégé produit les effets d’un licenciement nul.

Signalons également que la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur, notamment pour des faits de harcèlement moral produit alors les effets d’un licenciement nul. 

Cour de cassation du 20/02/2013 pourvoi 11-26560