Un même fait fautif ne peut donner lieu à une double sanction
Contexte de l'affaire
Un salarié est engagé à compter du 30 avril 2007 en qualité de métallier soudeur.
Il est mis à pied le 8 septembre 2015, puis convoqué le 15 septembre 2015 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et licencié par lettre du 29 septembre 2015 pour faute grave.
Le salarié saisit la juridiction prud'homale pour contester son licenciement.
Dans un premier temps, la cour d’appel de Nancy, par arrêt du 28 novembre 2018, déboute le salarié de sa demande, relevant que :
- Après avoir rappelé que le caractère conservatoire de la mise à pied ne devait être retenu que si celle-ci était immédiatement suivie de l'engagement d'une procédure de licenciement ;
- Il avait été constaté que tel était le cas, puisque seulement 4 jours travaillés avaient séparé cette mise à pied de la lettre de convocation à l'entretien préalable.
Mais la Cour de cassation n’est pas du même avis, elle casse et annule l’arrêt de la cour d’appel sur ce point, renvoyant les parties devant la cour d’appel de Reims.
Elle rappelle que, selon le principe du « non bis in idem », un même fait fautif ne peut donner lieu à une « double sanction ».
Ayant été constaté que :
- La procédure de licenciement avait été engagée 7 jours après la notification de la mise à pied;
- Et qu'elle n'avait retenu aucun motif de nature à justifier ce délai ;
- En sorte que cette mesure présentait le caractère d'une sanction disciplinaire et que l'employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement de l'intéressé.
Extrait de l’arrêt :
Réponse de la Cour
Vu l'article L. 1331-1 du code du travail :
4. Il résulte de ce texte qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction.
5. Pour débouter le salarié de ses demandes, la cour d'appel, après avoir rappelé que le caractère conservatoire de la mise à pied ne devait être retenu que si celle-ci était immédiatement suivie de l'engagement d'une procédure de licenciement, a constaté que tel était le cas, puisque seulement quatre jours travaillés avaient séparé cette mise à pied de la lettre de convocation à l'entretien préalable.
6. En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été engagée sept jours après la notification de la mise à pied et qu'elle n'avait retenu aucun motif de nature à justifier ce délai, en sorte que cette mesure présentait le caractère d'une sanction disciplinaire et que l'employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement de l'intéressé, la cour d'appel a violé le texte susvisé.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
CASSE ET ANNULE, en toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 28 novembre 2018, entre les parties, par la cour d'appel de Nancy ;
Remet l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Reims ;
Commentaire de LégiSocial
Profitons de la présente affaire pour rappeler les notions importantes concernant la possibilité pour l’employeur de prononcer une sanction vis-à-vis de son salarié.
Délai pour sanctionner des faits fautifs
Le code du travail donne une règle très précise concernant le délai pendant lequel l’employeur pourra prononcer une sanction vis-à-vis de son salarié.
Ainsi, un délai de 2 mois est possible, à partir du moment où l’employeur a connaissance des faits pour prononcer une sanction (blâme, avertissement ou licenciement éventuellement).
Article L1332-4
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Prescription des sanctions
De la même façon, un employeur ne peut prononcer une nouvelle sanction en rappelant des sanctions antérieures au-delà d’un délai de 3 ans.
Article L1332-5
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.