Une période d’essai de 6 mois n’est pas déraisonnable selon la Cour de cassation

Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé en qualité de conseiller commercial auxiliaire à compter du 1^er juin 2016.

Le contrat de travail stipulant l'obligation d'accomplir une période d'essai de 6 mois, sans possibilité de renouvellement.

L'employeur ayant mis fin à la période d'essai le 13 septembre 2016, le salarié saisit la juridiction prud'homale, estimant que la durée de la période d’essai devait être considérée comme déraisonnable.

La cour d’appel de Metz, par arrêt du 20 août 2019, donne raison au salarié se référant au passage aux dispositions de la convention 158 de l’OIT.

Mais la Cour de cassation n’est pas du même avis, elle casse et annule l’arrêt de la cour d’appel, renvoyant les parties devant la cour d’appel de Nancy. 

Selon elle :

• Une cour d’appel ne saurait considérer qu’une période d’essai de 6 mois soit déraisonnable;
• Se référant pour cela aux dispositions de la convention 158 de l’OIT ;
• Sans rechercher si la durée totale de la période d'essai prévue au contrat de travail n'était pas raisonnable, notamment au vu de la catégorie d’emploi occupée.

Extrait de l’arrêt :

Réponse de la Cour

Vu les principes posés par la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 et la dérogation prévue en son article 2, paragraphe 2 b) :

4. Aux termes de ce texte peuvent être exclus du champ d'application de l'ensemble ou de certaines des dispositions de la convention les travailleurs effectuant une période d'essai ou n'ayant pas la période d'ancienneté requise, à condition que la durée de celle-ci soit fixée d'avance et qu'elle soit raisonnable.

5. Pour dire que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes, l'arrêt retient qu'est déraisonnable, au visa de la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail et au regard de la finalité de la période d'essai qui doit permettre au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et de l'exclusion des règles de licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée est de six mois.

6. En se déterminant ainsi, par une affirmation générale, sans rechercher, au regard de la catégorie d'emploi occupée, si la durée totale de la période d'essai prévue au contrat de travail n'était pas raisonnable, la cour d'appel a privé sa décision de base légale.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il a mis hors de cause la société (…) l'arrêt rendu le 20 août 2019, entre les parties, par la cour d'appel de Metz ;

Remet, sauf sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Nancy ;

Commentaire de LégiSocial

La présente affaire est pour nous l’occasion de vous rappeler quelques notions importantes concernant la période d’essai. 

Une fiche pratique aborde cette thématique avec très nombreux détails, elle est à retrouver au lien suivant :

Utilité de la période d’essai

Comme l’indique le code du travail (article L 1221-20), la période d’essai a une double fonction :

1. Pour l’employeur, c’est une période pendant laquelle il va tester les performances de son salarié ;
2. Pour le salarié, c’est une période pendant laquelle il va tester son poste de travail, l’entreprise et les conditions de travail.

Article L1221-20

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Durée de la période d’essai avant la loi

La durée des périodes d’essai était fixée selon les conventions collectives, les accords collectifs, les accords d’entreprise et parfois selon les usages de la société.

La durée de la période d’essai pouvait donc varier d’une entreprise à une autre.

Durée de la période d’essai depuis la loi

La loi LMMT du 25 juin 2008 fixe une période d’essai légale.

Elle concerne donc tous les salariés depuis le 27 juin 2008.

Elle dépend du statut du salarié et peut être renouvelée une fois seulement. 

Les durées maximales sont :

TAM= Techniciens Agents de Maîtrise

Article L1221-19

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois.

La période d’essai ne se présume pas, de ce fait l’employeur doit obligatoirement la faire figurer sur le contrat de travail.

Autrement, le salarié pourra considérer qu’il n’a pas de période d’essai, et que toute rupture par l’employeur s’analysera en un licenciement avec toutes ses conséquences.

Cas particuliers des périodes d’essai prévues par des accords collectifs avant la loi

Lors de la promulgation de la loi LMMT, le législateur a prévu les cas particuliers d’entreprises déjà soumises à des périodes d’essais réglementées.

L’article L 1221-22 du Code du travail donne les cas d’exception permettant de fixer des périodes d’essai différentes des périodes d’essai légales. 

Article L1221-22

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

Les durées des périodes d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l'exception :

- de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ;

- de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ;

- de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.