L’absence d’entretien professionnel au terme d’un congé maternité n’entraîne pas la nullité du licenciement
Contexte de l'affaire
La présente affaire concerne une salariée qui, au retour de son congé de maternité, ne s’est pas vue proposée l’entretien professionnel prévu à l’article L 1225-27 du code du travail, et demande en conséquence que son licenciement soit considéré comme nul.
La Cour de cassation déboute la salariée de sa demande et indique à cette occasion que :
- Le manquement de l'employeur à son obligation de proposer à la salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, l'entretien professionnel prévu à l'article L. 1225-27 du code du travail ;
- N’est pas susceptible, à lui seul, d'entraîner la nullité du licenciement postérieurement prononcé.
Extrait de l’arrêt :
Examen de la demande d'avis
- La demande d'avis ne présente pas de difficulté sérieuse dès lors que l'article L. 1235-3-1 du code du travail a pour objet de recenser les hypothèses de nullité du licenciement dans lesquelles l'application de l'article L. 1235-3 du code du travail est écartée, et non d'ériger de nouveaux cas de nullité, et qu'il ne résulte d'aucun des textes invoqués, ni de leur combinaison, que l'absence d'organisation de l'entretien prévu par l'article L. 1225-27 du même code pourrait être, à elle seule, une cause de nullité d'un licenciement ultérieurement prononcé.
- Elle n'entre donc pas dans les prévisions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
PAR CES MOTIFS, la Cour :
DIT N'Y AVOIR LIEU A AVIS
Commentaire de LégiSocial
Nous profitons de la présente affaire pour rappeler quelques notions de base concernant l’entretien professionnel comme suit :
Préambule
La loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014, publiée au JO du 6/03/2014, marque l’entrée en vigueur d’un nouveau rendez-vous : l’entretien professionnel.
Cet entretien professionnel, qui ne doit pas être confondu avec l’entretien annuel que certaines entreprises pratiquent parfois, doit être organisé tous les 2 ans.
LOI no 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, JO du 6 mars 2014
Certaines dispositions ont été modifiées par la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 (les articles du code du travail vous sont proposés à ce titre dans leur version en vigueur depuis le 1er janvier 2020).
Entrée en vigueur
Toutes les dispositions contenues dans le présent chapitre sont entrées en vigueur à compter du 7 mars 2014, soit le lendemain de la publication de la loi au JO.
Tous les 2 ans
À l’occasion de son embauche, tout salarié est informé qu’il bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
La loi précise que cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié et ne doit donc pas se confondre avec les entretiens annuels d’évaluation déjà en vigueur dans certaines entreprises.
L’entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Depuis le 1er janvier 2019, modification apportée par la loi Avenir professionnel, un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche, pourra définir une périodicité des entretiens professionnels différente.
Cet accord pourra également définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation (CPF) des salariés.
Article L6315-1
Modifié par LOI n°2019-486 du 22 mai 2019 - art. 11 (V)
- ? A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
- ? Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.
Pour l'application du présent article, l'effectif salarié et le franchissement du seuil de cinquante salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.
III. ? Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I.
NOTA :
Conformément au XIV de l’article 11 de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, les dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2020.
Tous les 6 ans
Outre l’entretien prévu tous les 2 ans ou systématique, un entretien doit avoir lieu à l’occasion de 6 ans de présence continue du salarié dans l’entreprise.
Ce bilan permet de vérifier que le salarié a :
- Bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus tous les 2 ans ;
- Suivi au moins une action de formation ;
- Acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
- Bénéficié d’une progression, salariale ou professionnelle.