Lorsque la modulation est mise en place avant l’embauche, elle s’impose au salarié

Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé par contrat du 19 octobre 2007 à la vacation en qualité d'agent de sécurité.

Par avenant du 7 mai 2008, le salarié est passé à temps complet.

Le 4 juin 2013, le salarié saisit la juridiction prud'homale de demandes se rapportant à l'exécution du contrat de travail ainsi que d'une demande de résiliation judiciaire.

Finalement, il démissionne le 17 juillet 2013. 

Par arrêt du 12 septembre 2019, la cour d'appel de Rouen donne raison au salarié, considérant que le salarié ne pouvait être soumis à l’organisation du temps de travail sous la forme d’une modulation, ordonne en conséquence le paiement d’heures supplémentaires et le versement de dommages et intérêts au titre des temps de pause et repos non respectées.

Mais la Cour de cassation n’est pas du même avis, casse et annule l’arrêt de la cour d’appel, renvoyant les parties devant la cour d’appel de Caen.

Elle indique dans son argumentaire que : 

• Dès lors que l’organisation du temps de travail selon le principe de la modulation;
• Avait été mise en œuvre par l'employeur avant l'engagement du salarié ;
• L’organisation du temps de travail selon la modulation s’imposait au salarié, le contrat de travail ne comportant pas de dérogation à cette organisation collective du travail applicable dans l'entreprise.

Extrait de l’arrêt :

Réponse de la Cour

Vu l'article L. 212-8 devenu l'article L. 3122-9 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, l'article 20 V de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et l'accord Mondial protection sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 30 mars 2001 :

7. Selon le premier de ces textes, une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas un plafond de 1607 heures.
8. Il résulte du deuxième de ces textes que les accords conclus en application de l'article L. 3122-9 du code du travail restent en vigueur.
9. Pour condamner l'employeur à verser des dommages-intérêts pour non-respect du temps de pause et de repos, un rappel de salaire outre congés payés afférents au titre des heures supplémentaires ainsi qu'une certaine somme au titre de la contrepartie obligatoire en repos, l'arrêt retient que le contrat de travail du 19 octobre 2007 ne faisait pas référence à l'accord d'entreprise du 30 mars 2001, mais prévoyait, au titre de la rémunération et de la durée du travail, une modulation du temps de travail dans le respect de la durée moyenne annuelle de 35 heures de travail effectif, ce nombre d'heures étant réparti en fonction des plannings et vacations du site. Il ajoute que l'avenant de passage à temps complet, de même que l'avenant relatif à la qualification, renvoient sur ce chapitre aux clauses du contrat initial.
10. L'arrêt relève que l'employeur verse aux débats un avenant au contrat de travail du 15 décembre 2011 aux termes duquel il était prévu : « pour tout ce qui concerne la durée du travail il sera fait application des dispositions prévues à l'accord de réduction et d'aménagement du temps de travail du 30 mars 2001 pour le personnel direct. Cet accord a été renégocié avec les organisations syndicales le 4 novembre 2011 avec une prise d'effet au 1er janvier 2012. L'aménagement du temps de travail découlant de l'application de cet accord d'entreprise, le salarié ne saurait se prévaloir d'une organisation autre que celle ainsi définie, ce qu'il accepte expressément. Ainsi toute modification dudit accord ne pourra être considérée comme une modification du contrat de travail » et constate que cet avenant n'a pas été signé par le salarié.
11. L'arrêt précise que l'article L. 3122-6 du code du travail instauré par l'article 45 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, selon lequel la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail, n'est pas applicable à la cause, la décision de mise en oeuvre effective de la modulation du temps de travail ayant été prise avant publication de cette loi.

12. L'arrêt déduit de l'ensemble de ces éléments que dès lors, l'employeur en l'absence de signature de l'avenant de modification du contrat de travail, ne pouvait opposer au salarié les dispositions de l'accord d'établissement du 4 juillet 2011 dont il ne démontre pas qu'elles lui étaient plus favorables que les dispositions contractuelles qu'il entendait modifier, que de plus, les mentions relatives à l'organisation du temps de travail figurant au contrat du 19 octobre 2007 sont trop imprécises pour permettre de considérer qu'elles renvoient à l'accord d'entreprise de 2001, en sorte que les demandes présentées par le salarié doivent être examinées au regard des dispositions de la convention collective et du code du travail.

13. En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la modulation avait été mise en oeuvre par l'employeur avant l'engagement du salarié et que le contrat de travail ne comportait pas de dérogation à cette organisation collective du travail applicable dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

Commentaire de LégiSocial

Profitons de l’affaire présente pour rappeler quelques principes concernant l’organisation du temps de travail sous la forme de modulation.

Une fiche pratique, publiée sur notre site, aborde cette thématique (et d’autres formes d’organisation du temps de travail) avec de très nombreux détails… 

Organisation sous la forme de modulation

La modulation s’adresse particulièrement bien aux entreprises qui connaissent des périodes de forte activité et certaines de baisse activité.

Principes majeurs