Des reproches exprimés par courrier ne constituent pas une sanction disciplinaire !
Contexte de l'affaire
Un salarié est engagé le 21/07/2003 en qualité de chef de projet informatique.
Il est licencié le 15/09/2006 pour faute grave.
Le salarié saisit la juridiction prud’homale considérant que le licenciement n’est pas fondé.
Il indique en effet que son employeur l’avait déjà sanctionné par l’envoi d’une lettre recommandée contenant de nombreux reproches ayant une incidence sur l’avenir de leur collaboration.
Pour le salarié, cela ne faisait aucun doute, il s’agissait d’une sanction empêchant par la suite son employeur de prononcer un licenciement pour les mêmes faits.
Il ajoute enfin que cette lettre recommandée avait été adressée suite à un entretien préalable.
La cour d’appel donne raison au salarié mais son employeur se pourvoit en cassation.
La Cour de cassation de son côté casse et annule le jugement de la cour d’appel et déboute le salarié de sa demande.
Les juges considèrent que l’envoi d’un courrier qui contient des reproches ne constitue en aucun cas une sanction disciplinaire.
Le licenciement prononcé par la suite est selon les juges totalement justifié.
La Cour de cassation renvoie dont les deux parties devant la cour d’appel de renvoi.
Qu'en statuant ainsi, alors que la lettre adressée au salarié le 31 juillet 2006, par laquelle l'employeur, après avoir fait état "d'un certain nombre d'anomalies de (son) fait", "sous réserve d'analyse plus approfondie", en exposant l'échec de la réunion de présentation à l'ensemble des filiales du groupe du logiciel dont le salarié avait en charge le lancement, conclut en indiquant que cet échec "pose la question de la suite à donner à notre collaboration" avant d'inviter l'intéressé à s'expliquer et à en discuter avec lui, ne constituait pas une mesure disciplinaire, l'employeur se réservant ainsi toute décision de sanction dans l'attente des explications de l'intéressé, sans que soient alors affectées la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 21 janvier 2010, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;
Commentaire de LégiSocial
Tout salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits, c’est sur cet angle que le salarié avait tenté dans cette affaire d’obtenir gain de cause.
On dit ainsi que l’employeur qui prononce un avertissement pour un fait, épuise son pouvoir disciplinaire et ne peut par la suite sanctionner une nouvelle fois (par un licenciement par exemple) le salarié pour ce même fait.
Le code du travail donne d’ailleurs une définition de la sanction comme suit :
Article L1331-1
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.