Impossible d’accepter d’avance un changement d’employeur

Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé le 21 novembre 2007 en qualité de délégué commercial itinérant sur la zone géographique du Languedoc Roussillon.

Son contrat de travail comporte une clause de mobilité stipulant que le salarié « s'engage à accepter toute mutation dans un autre établissement ou filiale, situés en France métropolitaine ».

Le 2 mars 2015, l'employeur, mettant en œuvre la clause de mobilité, a envisagé une mutation que le salarié a refusée.

Celui-ci a alors été licencié le 5 juin 2015.

Contestant son licenciement et la validité de la clause de mobilité contractuelle, le salarié saisit la juridiction prud'homale.

Dans un premier temps, par arrêt du 13 janvier 2021, la cour d’appel de Montpellier déboute le salarié de sa demande, mais ce dernier insiste et décide de se pourvoir en cassation.

La Cour de cassation ne partage pas l’avis de la cour d’appel, dont elle casse et annule l’arrêt, renvoyant les parties devant la cour d'appel de Nîmes.

Pour cela, la Cour de cassation confirme que : 

• Un salarié ne peut accepter par avance un changement d'employeur ;
• Et la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe, est nulle.

Extrait de l’arrêt :

Réponse de la Cour 

Vu l'article L. 1221-1 du code du travail :

6. Aux termes de ce texte, le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun et peut être établi selon les formes que les parties décident d'adopter.
7. Pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter le salarié de ses demandes à ce titre, l'arrêt retient que, si la clause de mobilité mentionne effectivement les filiales du groupe, lesquelles ne sont pas énumérées dans le contrat, elle n'encourt pas pour autant la nullité mais doit être cantonnée aux seuls établissements de la société existants au moment de la conclusion du contrat. Il ajoute que l'employeur a souhaité faire jouer la clause de mobilité insérée au contrat de travail et acceptée sans réserves par le salarié, en vue d'une mutation vers le siège de la société situé à [Localité 3] dans le département du Rhône auquel il était administrativement rattaché selon les termes de son contrat de travail et qu'il connaissait parfaitement pour s'y rendre deux fois par mois pour l'exercice de ses fonctions, la mutation envisagée n'impliquant ni changement d'employeur ni modification des conditions de travail et le salarié conservant la possibilité de travailler à domicile.
8. En statuant ainsi, alors qu'un salarié ne peut accepter par avance un changement d'employeur et que la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe, est nulle, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

Portée et conséquences

9. La cassation prononcée n'atteint pas le chef de dispositif évoqué par le moyen rejetant la demande du salarié en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il rejette la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, l'arrêt rendu le 13 janvier 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ;

Remet, sauf sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ;

Commentaire de LégiSocial

Profitons de l’affaire présente pour rappeler quelques notions fondamentales concernant la clause de mobilité.

Les informations ci-après communiquées sont extraites de notre fiche pratique consacrée à cette thématique : 

Principe et objectif

Cette clause permet à l’employeur de se réserver la possibilité de modifier le lieu de travail du salarié et cela sans son accord.

• La mutation du salarié = modification des modalités d’exécution du contrat de travail ;
• Le refus du salarié= sanction disciplinaire qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave. 

Conditions de validité ?

On peut dénombrer 7 conditions de validité à respecter afin que cette clause soit reconnue et porte ses effets : 

1. Être indiquée sur le contrat de travail 
2. Préciser une zone géographique 
3. Respecter les dispositions conventionnelles 
4. Ne pas faire l’objet d’un changement unilatéral  
5. Ne pas prévoir la rupture automatique du contrat 
6. Être conforme aux intérêts légitimes de l’entreprise 
7. Respecter un délai de prévenance