Harcèlement : ne pas attendre la fin de la procédure prud’homale !

Contexte de l'affaire

Un salarié, Monsieur X, est engagé le 1/01/1987 par une association d’auberges de jeunesse.

Le 4/01/1993, il devient directeur d’un établissement.

Une décision du Conseil des prud’hommes du 7/12/2005, déclare les faits de harcèlement moral et sexuel de la part de M. X... constitués à l'égard d'une salariée. 

Il est convoqué à un entretien préalable à son licenciement le 16 décembre 2005 avec mise à pied conservatoire.

Il est finalement licencié pour faute grave le 12 janvier 2006. 

Pour la cour d’appel le licenciement est infondé car prononcé trop tardivement. 

L’employeur n’est pas de cet avis et se pourvoit en cassation. 

Il estime en effet que le délai de prescription de 2 mois que l’on doit respecter en matière de sanction disciplinaire ne débutait qu’à compter du jour où il était certain de la véracité des faits reprochés à Monsieur X, c'est-à-dire au terme du jugement du Conseil de prud’hommes qui reconnaissait les faits de harcèlement dont le salarié était à l’origine. 

La Cour de cassation rejette le pourvoi, estimant dans son jugement que l’employeur avait eu connaissance des faits dés sa convocation le 18 juin 2004 devant le bureau de conciliation. 

Mais attendu que l'arrêt relève que l'employeur avait eu connaissance de l'existence éventuelle de faits de harcèlement moral et sexuel reprochés au salarié dès sa convocation le 18 juin 2004 devant le bureau de conciliation et qu'il s'était borné à en dénier la réalité dans le cadre de l'instance prud'homale, en omettant d'effectuer les enquête et investigations qui lui auraient permis d'avoir, sans attendre l'issue de la procédure prud'homale l'opposant à la victime, la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l‘ampleur des faits reprochés à M. X... et de prendre les mesures appropriées ; qu'en l'état de ces motifs caractérisant l'abstention fautive de l'employeur et en l'absence de faits fautifs nouveaux, la cour d'appel a exactement décidé que la procédure de licenciement avait été engagée tardivement ; qu'elle a ainsi, par ce seul motif, justifié sa décision ; que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Commentaire de LégiSocial

Cette affaire nous permet de rappeler le délai pour sanctionner des faits fautifs. 

Le code du travail donne une règle très précise concernant le délai pendant lequel l’employeur pourra prononcer une sanction vis-à-vis de son salarié. 

Ainsi, un délai de 2 mois est possible, à partir du moment où l’employeur a connaissance des faits pour prononcer une sanction (blâme, avertissement ou licenciement éventuellement). 

Article L1332-4

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.