Le bonus issu des résultats du salarié est dans l’assiette de calcul de l’indemnité congés payés

Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé à compter du 3 janvier 2012, en qualité de responsable de département et occupant en dernier lieu les fonctions de directeur ingénierie.

Le 5 août 2015, il reçoit un avertissement avec mise à pied disciplinaire de cinq jours.

Par lettre du 9 novembre 2015, il est licencié pour faute en raison notamment de manquements à la politique de remboursement des frais de déplacement.
Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes portant sur l'exécution et la rupture du contrat de travail.

Il réclame notamment un rappel de salaires, plus précisément sur l’indemnité de congés payés dont le bonus dont il bénéficiait avait été exclu. 

La cour d'appel de Paris, par arrêt du 30 juin 2021, donne raison au salarié mais l’employeur décide de se pourvoir en cassation.

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel, indiquant au passage que : 

Ayant été constaté que le bonus :

1. D’une part, constituait la partie variable de la rémunération du salarié versée en contrepartie de sa performance individuelle, ce dont il résultait, d'une part, qu'elle s'acquérait au fur et à mesure et que son versement au mois d'avril de l'année N+1 ne constituait qu'une simple modalité de paiement qui ne pouvait priver le salarié de celle-ci, dès lors que la prestation de travail correspondante avait bien été exécutée avant la rupture ;
2. Et d'autre part, qu'étant assise sur les résultats produits par le travail personnel du salarié, ceux-ci étaient nécessairement affectés pendant la période de congés.

Il s’en déduisait que :

• Le salarié était fondé à demander le versement du bonus pour l'année N, son contrat ayant été rompu en novembre N ;
• Et que cet élément de rémunération devait être inclus dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés.

Extrait de l’arrêt :

Réponse de la Cour

La cour d'appel, qui a relevé que la prime litigieuse constituait la partie variable de la rémunération du salarié versée en contrepartie de sa performance individuelle, ce dont il résultait, d'une part, qu'elle s'acquérait au fur et à mesure et que son versement au mois d'avril de l'année N+1 ne constituait qu'une simple modalité de paiement qui ne pouvait priver le salarié de celle-ci, dès lors que la prestation de travail correspondante avait bien été exécutée avant la rupture, d'autre part, qu'étant assise sur les résultats produits par le travail personnel du salarié, ceux-ci étaient nécessairement affectés pendant la période de congés, en a exactement déduit que le salarié était fondé à demander le versement du bonus pour l'année 2015 et que cet élément de rémunération devait être inclus dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés. 

Commentaire de LégiSocial

La Cour de cassation abordant dans le présent arrêt le calcul de l’indemnité de congés payés, nous en profitons pour vous rappeler quelques notions importantes à ce sujet.

Les informations ci-après indiquées sont extraites d’une fiche pratique exclusivement consacrée à cette thématique et à retrouver au lien suivant : 

Indemnité de congés payés : un chiffrage selon 2 méthodes

Méthode 1 : chiffrage selon la méthode du 1/10ème

L’indemnité de congés payés est la somme que l’entreprise verse au salarié lors de la prise de congés payés. Un principe fondamental doit être respecté dans cette situation.

Le salarié doit percevoir au minimum le salaire qu’il aurait perçu s’il avait été présent dans l’entreprise au moment du départ en congés.

Article L3141-24

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)

I.-Le congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.

Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :

1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ;

2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement.

Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

II.-Toutefois, l'indemnité prévue au I du présent article ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.

Cette rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales, est calculée en fonction :

1° Du salaire gagné dû pour la période précédant le congé ;

2° De la durée du travail effectif de l'établissement.

III.-Un arrêté du ministre chargé du travail détermine les modalités d'application du présent article dans les professions mentionnées à l'article L. 3141-32.

Le calcul au dixième est réputé être le plus favorable pour le salarié lorsque l’augmentation de salaire durant la période de référence est inférieure à 4%.

La méthode est nommée « dixième » car elle correspond à : 

• 5 semaines de congés payés sur un total de 52 semaines dans l’année.

Pourquoi plus favorable ?

• Parce que 5/52 = 9.615%, l’administration pratique donc un arrondi supérieur en amenant le résultat à 10%.

Règle de calcul 

La valeur du droit global correspond à la somme des salaires bruts versés durant la période de référence (1^er juin N au 31 mai N+1) divisée par 10.

Exemple 

• Un salarié bénéficie d’un droit global de 30 jours ouvrables ;
• Le cumul des salaires bruts versés durant la période de référence est de 32.000€ ;
• Les 30 jours de congés payés correspondent à 32.000€ / 10 = 3.200 €

Sommes à exclure 

Toutes les sommes versées au salarié sont à prendre en compte à l’exclusion des éléments suivants :

• Remboursements de frais professionnels (y compris la prise en charge des frais de transports collectifs) ;
• Indemnité compensatrice de congés payés (pour congés reportés par exemple) ;
• Sommes correspondant à la participation ou à l’intéressement ;
• Avantages en nature dont le salarié continuerait à bénéficier pendant ses congés payés (par exemple l’avantage en nature logement, si cet élément n’était pas exclu, cela reviendrait à le payer 2 fois, voir article L 3141-25 à ce sujet);
• Les primes allouées tout au long de l’année (y compris pendant la période de congés payés) parmi lesquelles on peut citer les primes 13ème mois, les primes vacances, les primes d’assiduité, les primes exceptionnelles**;
• Les primes « facultatives » ou « bénévoles » ;
• Les indemnités au titre de l’activité partielle (sauf conditions conventionnelles ou collectives plus favorables) ou de chômage intempéries ;
• Revenus de remplacement (IJSS maladie) ;
• Prime de partage de la valeur ajoutée (aussi appelée « prime dividendes »).

** Nota : concernant ces primes à exclure, peu importe que le versement de ladite prime soit annuel ou réparti par trimestre ou semestre.

Article L3141-25

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)

Pour la fixation de l'indemnité de congé, il est tenu compte des avantages accessoires et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé.

La valeur de ces avantages et prestations ne peut être inférieure à celle fixée par l'autorité administrative.

Méthode 2 : méthode du « salaire habituel »

Principe fondamental 

Ce deuxième mode de calcul de l’indemnité de congés payés porte aussi le nom de :

• Maintien de salaire ;

Ou

• Calcul selon le dernier mois de salaire.

Ainsi l’indemnité de congés payés sera alors égale au montant de l’absence calculée lors de la prise des jours de congés payés.