Afin de vérifier si le principe d’égalité de traitement est respecté, une analyse comparée doit être menée

Contexte de l'affaire

Une salariée est engagée en qualité de secrétaire de direction bilingue, catégorie employé, suivant contrat de travail du 12 mai 2006.

Elle est licenciée le 8 janvier 2009.

Le 2 août 2011, elle saisit la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail, considérant notamment que son employeur n’avait pas respecté le principe « d'égalité de traitement ». 

La cour d'appel d'Aix-en-Provence, par arrêt du 8 juillet 2021, déboute la salariée de sa demande, relevant que :

• L’intéressée expose avoir fait l'objet d'une discrimination en termes de salaire et de progression au sein de l'entreprise et fait valoir qu'elle a un niveau de formation bac + 6, qu'elle est titulaire d'un certificat d'études supérieures de commerce international et diplômée de l'Institut supérieur de marketing du luxe et qu'elle a toujours été cadre ;
• Et que, les arguments exposés par la salariée présentement n’étaient pas de nature à prouver que l’employeur n’avait pas respecté le principe d’égalité de traitement. 

La Cour de cassation n’est pas sensible aux arguments de la cour d’appel, dont elle casse et annule l’arrêt, renvoyant les parties devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée. 

Elle indique à cette occasion : 

Vu le principe d'égalité de traitement :

• Selon ce principe, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique ou similaire.

Une cour d’appel ne saurait débouter une salariée de sa demande :

• Sans se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de la salariée avec celles des quatre collègues auxquels elle se comparait.

Extrait de l’arrêt :

Réponse de la Cour

Recevabilité du moyen

5. L'employeur conteste la recevabilité du moyen. Il soutient que les conclusions de la salariée n'évoquaient pas une inégalité de traitement mais une discrimination.

6. Cependant, aux termes de ses conclusions, pour fonder sa demande indemnitaire, la salariée se prévalait bien d'une atteinte au principe d'égalité de traitement entre elle et plusieurs autres salariés de l'entreprise, s'agissant de sa progression au sein de celle-ci et de son salaire.

7. Le moyen est donc recevable.

Bien-fondé du moyen

Vu le principe d'égalité de traitement :

8. Selon ce principe, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique ou similaire.

9. Pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination, l'arrêt énonce que l'intéressée expose avoir fait l'objet d'une discrimination en termes de salaire et de progression au sein de l'entreprise et fait valoir qu'elle a un niveau de formation bac + 6, qu'elle est titulaire d'un certificat d'études supérieures de commerce international et diplômée de l'Institut supérieur de marketing du luxe et qu'elle a toujours été cadre. Il relève que, pour répondre aux arguments de la salariée portant sur la comparaison avec la situation de salariés nommément désignés, l'employeur verse aux débats les dossiers de ces derniers.

10. Il constate que Mme [I] est cadre au département décoration, engagée en septembre 2006 pour une rémunération mensuelle brute de 3 000 euros, que Mme [C], agent de maîtrise engagée en qualité de femme de ménage en septembre 1995 est devenue agent de maîtrise, département finance pour une rémunération mensuelle brute de 1 930 euros, et que M. [R] a été engagé en qualité de responsable commercial, agent de maîtrise, en septembre 2007.

11. Il retient que l'ancienneté, les qualifications et tâches confiées à ces salariés, notamment, sont très diverses et ne peuvent constituer une base adéquate de comparaison par rapport à la situation de la salariée. Il ajoute que cette dernière n'est en outre pas fondée à critiquer le niveau de qualification qui a été retenu dans le cadre de son contrat de travail, lequel a été signé par elle sans être mis en cause avant le présent litige, et ne l'est pas davantage à soutenir que ce niveau ne correspondait pas aux diplômes obtenus, l'évolution professionnelle de la salariée devant être également analysée en fonction des prestations qu'elle fournissait dans le cadre de son emploi.

12. En se déterminant ainsi, sans se livrer à une analyse comparée de la situation, des fonctions et des responsabilités de la salariée avec celles des quatre collègues auxquels elle se comparait, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision.

Portée et conséquences de la cassation

13. La cassation prononcée en faveur de la salariée n'emporte pas cassation des chefs de dispositif condamnant l'employeur aux dépens et au paiement d'une indemnité de procédure, qui ne sont pas critiqués.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [H] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination, l'arrêt rendu le 8 juillet 2021, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;

Remet, sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence, autrement composée ;

Commentaire de LégiSocial

Il est fréquent que la Cour de cassation doive se prononcer afin de décider si l’employeur a respecté, ou non, le principe d’égalité de traitement.

Voici un rappel de quelques arrêts abordés sur notre site :