Un mode de gestion inapproprié nuisant à la santé de subordonnées justifie un licenciement pour faute grave

Contexte de l'affaire

Une salariée est engagée en qualité de directrice d'établissement, le 17 mars 2008, par une association gestionnaire d'un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes.

Le 24 novembre 2014, elle est convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement et est mise à pied à titre conservatoire. 

Licenciée le 16 décembre 2014, elle saisit la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail.

La cour d'appel de Pau, par arrêt du 3 février 2022, donne raison à la salariée, estimant à cette occasion son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle indique notamment que « les courriers et attestations produits font état d'une attitude générale ou d'événements non datés et non de faits précis et circonstanciés, que la seule dénonciation d'un climat de travail tendu, de conditions et de relations de travail effectivement difficiles ou heurtées, ne peut valoir qualification de harcèlement moral ».

Mais l’entreprise décide de se pourvoir en cassation. 

La Cour de cassation n’approuve pas le raisonnement de la cour d’appel, dont elle casse et annule l’arrêt, renvoyant les parties devant la cour d'appel de Toulouse.

Elle indique pour cela que : 

• La pratique par la salariée d'un mode de gestion inapproprié de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés;
• Permet de caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l'entreprise, et justifiant son licenciement pour faute grave.

Extrait de l’arrêt :

Réponse de la Cour

Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail, ce dernier article dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 :

4. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

5. Pour dire que le licenciement ne reposait ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient d'abord que l'employeur qui avait reçu le 23 octobre 2014 des courriers remis par trois salariées faisant état de faits de harcèlement moral à leur encontre, n'a engagé que le 24 novembre 2014 une procédure disciplinaire à l'encontre de la directrice mise en cause dans ces courriers et qu'il n'est justifié de l'organisation d'aucune mesure d'enquête par l'employeur à la suite des dénonciations reçues ni après réception du courrier rédigé par Mme [U] en date du 19 novembre 2014 et de celui signé par neuf autres salariées le 20 novembre 2014, aucun élément ne permettant d'établir que l'employeur a cherché à vérifier que les faits qui lui étaient rapportés étaient effectivement constitutifs de faits de harcèlement moral imputables à la directrice.

6. Il ajoute que les courriers et attestations produits font état d'une attitude générale ou d'événements non datés et non de faits précis et circonstanciés, que la seule dénonciation d'un climat de travail tendu, de conditions et de relations de travail effectivement difficiles ou heurtées, ne peut valoir qualification de harcèlement moral et que s'il est fait ensuite état de décisions de la directrice au sujet de l'affectation de salariées à certaines tâches ou d'une surcharge de travail, la situation de tension, voire de stress ou de contrariété, même intense, qui est liée à un contexte professionnel difficile, à la nature de la tâche du salarié, ou à l'étendue de ses responsabilités, voire à une surcharge de travail, ne peut non plus être qualifiée de harcèlement moral.

7. En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations la pratique par la salariée d'un mode de gestion inapproprié de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés, ce qui était de nature à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il ordonne la jonction des deux procédures, l'arrêt rendu le 3 février 2022, entre les parties, par la cour d'appel de Pau ;

Remet, sauf sur ce point, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Toulouse ;

Commentaire de LégiSocial

Le licenciement d’un salarié pour faute grave a d’importantes conséquences pour le gestionnaire de paie en charge d’établir le solde de tout compte.

Rappelons-le brièvement, les informations ci-après sont extraites d’une de nos fiches pratiques dans laquelle de nombreuses informations complémentaires seront données.

Hiérarchie des fautes

Si l’on devait faire « un classement » des fautes, des moins importantes au plus lourdes de conséquences, on pourrait alors proposer la hiérarchie suivante :

1. Faute légère: qui ne permet pas de motiver un licenciement ;
2. Faute réelle et sérieusepermettant de procéder à un licenciement ;
3. Faute grave motivant un licenciement sans préavis et sans versement d’indemnité de licenciement ;
4. Faute lourde motivant un licenciement sans préavis, sans versement d’indemnité de licenciement.