Licenciement d’un salarié protégé : attention au défaut de visite médicale !

Contexte de l'affaire

Un salarié protégé est licencié pour motif économique après que l’inspecteur du travail a autorisé la rupture. Toutefois, il conteste la validité de ce licenciement devant le juge prud’homal, invoquant que son contrat était toujours suspendu en raison d'un arrêt lié à un accident du travail.

Selon lui, l'employeur aurait dû organiser une visite médicale de reprise obligatoire, ce qui n’a pas été fait, rendant ainsi le licenciement nul.

Extrait Cass. soc. du 26 mars 2025 n° 23-12.790

"14. Pour débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes, la cour d'appel, après avoir relevé que le salarié versait aux débats un arrêt de travail consécutif à un accident du travail pour la période du 4 au 15 janvier 2012, retient qu'aux termes de l'article R. 4624-22, 3e, du code du travail, dans sa version applicable au litige, le salarié bénéficie d'un examen de reprise de travail par le médecin du travail après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail et que le salarié ne démontre donc pas l'existence d'une obligation de visite de reprise.

15. En statuant ainsi, alors que selon l'article R. 4624-21, 3e, du code du travail, dans sa version issue du décret n° 2008-244 du 7 mars 2008, en vigueur jusqu'au 1er juillet 2012, applicable au litige, le salarié bénéficie d'un examen de reprise de travail par le médecin du travail après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé.

Portée et conséquences de la cassation

16. La cassation des chefs de dispositif rejetant la demande de nullité du licenciement et les demandes subséquentes n'emporte pas celle des chefs de dispositif de l'arrêt condamnant la société Simop aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme en application de l'article 700 du code de procédure civile, justifiés par d'autres condamnations prononcées à l'encontre de celle-ci non remises en cause.

PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres griefs, la Cour :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. [K] de sa demande de nullité du licenciement et de ses demandes subséquentes, l'arrêt rendu le 30 novembre 2022, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ;

Remet, sur ces points l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Versailles autrement composée ;

Condamne la société Simop France aux dépens ;

En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Simop France et la condamne à payer à M. [K] la somme de 3 000 euros ;"

Commentaire de LégiSocial

Décision de la Cour

La Cour de cassation rappelle d'abord que le juge prud'homal ne peut remettre en cause un licenciement autorisé par l'administration en raison du principe de séparation des pouvoirs.

En revanche, elle précise que ce principe n’interdit pas au juge prud’homal d’examiner des fautes commises par l’employeur avant le licenciement, non analysées par l'inspecteur du travail.

Ainsi, la Cour constate que l’employeur a effectivement manqué à son obligation d’organiser la visite médicale de reprise après l'arrêt de travail consécutif à un accident professionnel. Elle substitue ce motif à celui invoqué précédemment par la cour d’appel, qui avait à tort déclaré irrecevable la demande du salarié.

Par ailleurs, elle censure les juges d’appel qui avaient rejeté la demande de nullité du licenciement en estimant, à tort, que le salarié n'avait pas droit à une telle visite médicale. L’affaire est donc renvoyée devant une nouvelle cour d’appel, afin que celle-ci examine spécifiquement si ce manquement de l'employeur rend le licenciement nul.

Impact en paie

Cette affaire rappelle l’importance du respect des obligations préalables au licenciement, notamment en matière de santé au travail.

L’absence de visite médicale de reprise, en cas d’arrêt pour accident du travail, peut maintenir la suspension du contrat et rendre toute rupture nulle si elle intervient en dehors des cas strictement prévus par la loi.

Même en présence d'une autorisation administrative, un manquement à ces obligations peut entraîner la réintégration du salarié ou le versement d’indemnités conséquentes, avec un impact sur le droit à congés et l’ancienneté notamment.