On ne peut pas rompre une période d’essai pour un motif…économique !!

Cette affaire concerne un salarié engagé le 13/02/2006 en qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Son contrat de travail prévoit une période d’essai, qui est renouvelée jusqu’au 13/07/2006.

L’employeur met fin à cette période d’essai le 19/06/2006 en raison de la suppression du poste de DRH. 

Le salarié saisit la juridiction prud’homale en vue d’obtenir le paiement d’une indemnité au titre d’une rupture abusive de l’essai.

La Cour d’appel donne raison au salarié mais l’employeur décide de se pourvoir en cassation.

Les juges de la Cour de cassation confirment le jugement de la Cour d’appel et rejettent le pourvoi, estimant la rupture de la période d’essai abusive. 

Extrait du jugement de la Cour de cassation

Mais attendu que la cour d'appel, appréciant l'ensemble des éléments qui lui étaient soumis, a retenu, sans inverser la charge de la preuve, que la rupture du contrat en période d'essai avait pour cause, non pas l'insuffisance des qualités professionnelles de M. X... mais la suppression du poste de directeur des ressources humaines ; que le moyen n'est pas fondé ; 

PAR CES MOTIFS : 

REJETTE le pourvoi ;

Cour de cassation du 30 novembre 2011, pourvoi n°10-30535

Profitons de cette affaire pour rappeler quelques notions importantes qui entourent la période d’essai.

Les notions sont très nombreuses, et notre outil RH consacré au « contrat de travail et ses clauses » aborde ce point particulier en détail. 

 

Utilité de la période d’essai :

La période d’essai a une double fonction :

• Pour l’employeur, c’est une période pendant laquelle il va tester les performances de son salarié ;
• Pour le salarié, c’est une période pendant laquelle il va tester son poste de travail, l’entreprise et les conditions de travail.  

Article L1221-20

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Durée de la période d’essai

La loi LMMT du 25 juin 2008 fixe une période d’essai légale.

Elle concerne donc tous les salariés depuis le 27 juin 2008.

Elle dépend du statut du salarié et peut être renouvelée une fois seulement.

Les durées maximales sont (durées initiales) :

• Ouvrier et employé : 2 mois
• TAM : 3 mois
• Cadres : 4 mois

TAM= Techniciens Agents de Maîtrise

Article L1221-19

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois.

La période d’essai ne se présume pas, de ce fait l’employeur doit obligatoirement la faire figurer sur le contrat de travail.

Autrement, le salarié pourra considérer qu’il n’a pas de période d’essai, et que toute rupture par l’employeur s’analysera en un licenciement avec toutes ses conséquences.

Suspension de la période d’essai 

En cas de suspensions du contrat de travail, la période d’essai est suspendue.

On peut dire aussi qu’elle est prolongée d’autant.

Les cas concernés sont :

• Arrêt de travail pour maladie ;
• Arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
• Congé sans solde ;
• Congés payés ;
• Congés pour évènements familiaux. 

Rupture de la période d’essai

C’est le cas abordé dans cette affaire.

Il est important de savoir que cette rupture peut intervenir sur l’initiative du salarié ou de l’employeur. 

Lorsque l’employeur procède à la rupture de la période d’essai, celle-ci doit être en relation avec les performances du salarié, et en aucun cas influencée par un évènement extérieur (baisse d’activité, suppression du poste, etc.).

Le fait que le poste de DRH soit supprimé ne pouvait donc en aucun cas être reconnu comme un motif permettant la rupture de la période d’essai.

La rupture était donc abusive en la circonstance, un motif économique étant par définition totalement indépendant de la qualité reconnue de la prestation du salarié.