Période d’essai pour un cadre : un an, c’est… trop long !

Contexte de l'affaire

 Un salarié est engagé le 2/11/2006 en qualité de directeur de magasin, au sein d’une grande enseigne de la grande distribution.

En qualité de cadre, son contrat de travail CDI prévoit une période d’essai de 6 mois renouvelable une fois.

La période d’essai est renouvelée par lettre de l’employeur, signée par le salarié, en date du 30/04/2007.

Le 22/10/2007, l’employeur notifie au salarié la rupture de la période d’essai, soit au terme de 11 mois et demi de période d’essai.

Le salarié saisit le Conseil prud’homal en vue de contester la rupture de son contrat de travail.

La Cour d’appel déboute le salarié de sa demande, mais ce dernier décide de se pourvoir en cassation.

Les juges de la Cour de cassation donnent raison au salarié, estimant dans leur jugement qu’une période d’essai, même pour un salarié cadre amené à prendre des décisions importantes, est déraisonnable.

Ils cassent et annulent le jugement rendu par la Cour d’appel et renvoient les deux parties devant une nouvelle cour d’appel.

Extrait du jugement de la Cour de cassation :

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de sa demande tendant à ce qu'il soit dit que le contrat de travail a été rompu par l'employeur après l'expiration de la période d'essai et que cette rupture produit les effets d'un licenciement, l'arrêt rendu le 24 mars 2010, entre les parties, par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Aix-en-Provence ;

Commentaire de LégiSocial

Profitons de ce jugement pour rappeler les nouvelles dispositions en vigueur, depuis la loi La loi LMMT (Loi de Modernisation du Marché du Travail) du 25/06/2008 (Jo du 26/06/2008).

Période d’essai fixée par la loi

Cette loi a en effet posé les principes d’une période d’essai « légale », ce qui n’était pas le cas auparavant.

Les entreprises fixaient ainsi des périodes d’essai selon des dispositions conventionnelles, des usages dans la profession ou dans l’entreprise.

Rappelons au passage que la période d’essai a une double fonction :

• Pour l’employeur, c’est une période pendant laquelle il va tester les performances de son salarié ;
• Pour le salarié, c’est une période pendant laquelle il va tester son poste de travail, l’entreprise et les conditions de travail.

Article L1221-20

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Durée de la période d’essai depuis la loi

Article L1221-19

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est :

1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;

2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;

3° Pour les cadres, de quatre mois.

Période d’essais réglementés avant la loi

Mais lors  de la promulgation de la loi LMMT, le législateur a prévu les cas particuliers d’entreprises déjà soumises à des périodes d’essais réglementées.

Article L1221-22

Créé par LOI n°2008-596 du 25 juin 2008 - art. 2 (V)

Les durées des périodes d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l'exception :

- de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ;

- de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ;

- de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Pourquoi un tel jugement ?

Dans sa décision de rompre la période d’essai dans l’affaire présente, l’employeur croyait se trouvait dans le cas d’une dérogation légalement admise.

Le salarié était engagé dans une entreprise au sein de laquelle des dispositions conventionnelles, en vigueur avant la promulgation de loi, prévoyaient des périodes d’essai éventuelles d’un an. 

Les juges de la Cour de cassation ne remettent pas en cause cette possibilité de déroger aux périodes légales, mais insistent sur le fait qu’une période d’un an pour un salarié est déraisonnable.

Extrait du jugement

qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, la durée contractuelle d'une période d'essai de six mois, renouvelable une fois, soit au maximum un an, pour un cadre exerçant les fonctions de directeur de magasin