Le contrat à temps partiel ne connait… pas les variations !

Contexte de l'affaire

Cette affaire concerne une salariée par une société ayant pour activité le gardiennage et la sécurité. 

Elle est engagée en contrat de travail saisonnier à durée déterminée, à temps partiel, à compter du 23/09/2003, pour la saison de football 2003/2004. 

Le contrat prévoyait que la durée du travail était déterminée en fonction du nombre et de la durée des matchs du mois. 

Un second contrat à durée déterminée saisonnier a été conclu le 13/08/2004, pour la saison 2004/2005.

L’article 4 du contrat mentionne :

 "le temps de travail sera variable en fonction du nombre et de la durée des matchs du mois",

Après avoir été licenciée pour faute grave, la salariée saisit la juridiction prud'homale, afin que les contrats à temps partiels soient requalifiés en contrats à temps plein. 

Dans un premier temps, la Cour d’appel déboute la salariée de sa demande.

Dans son arrêt, la Cour d’appel considère que la salariée n’était pas tenue de rester constamment à la disposition de l’employeur.

Les juges relèvent en effet que : 

• Les matchs se déroulant une semaine sur deux, en règle générale le samedi soit ou le dimanche selon un calendrier fixé à l’avance ;
• La durée des matchs était intangible, trois à 4 heures.
• Les contrats ne devaient pas être requalifiés à temps plein.

Extrait de l’arrêt :

Mme X... n'était pas tenue de rester constamment à la disposition de son employeur puisque les matchs à domicile se jouent une semaine sur deux, en règle générale le samedi soir, parfois le dimanche selon un calendrier annoncé à l'avance ; que la prestation de Mme X... n'étant, compte tenu de la durée intangible des matchs, que de trois ou quatre heures, la salariée était parfaitement en mesure de connaître à quel rythme elle devait travailler et de compléter ses revenus par un autre contrat de travail à temps partiel ;

La décision de la Cour d’appel est censurée par la Cour de cassation.

Dans son arrêt, la Cour de cassation estime que la rédaction du contrat de travail prouvait que :

• La durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail n’était pas établie ;
• La salariée se trouvait dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme précis elle devait travailler ;
• La salariée se trouvait ainsi dans l’obligation de se tenir en permanence à la disposition de son employeur.

Les contrats à temps partiel devaient être requalifiés en contrat à temps plein. 

Extrait de l’arrêt : 

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait constaté, d'une part, que le contrat de travail stipulait que le temps de travail serait variable en fonction du nombre et de la durée des "matchs" et, d'autre part, que la durée de la prestation de la salariée lors de chaque "match" était de trois ou quatre heures, ce sont il résultait que la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue n'était pas établie et que la salariée s'était trouvé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et dans l'obligation de se tenir en permanence à la disposition de l'employeur, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet pour la période antérieure au mois de février de 2005, l'arrêt rendu le 12 novembre 2009, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Caen ;

Commentaire de LégiSocial

Les horaires d’un contrat à temps partiel ne doivent pas bénéficier d’une « souplesse élargie ». 

Le Code du travail encadre en effet de façon très stricte les éventuelles modifications qui pourraient être apportées à l’organisation prévue de façon contractuelle. 

Ainsi en ce qui concerne la modification de la répartition du travail par l’employeur, un délai doit être respecté : 

• 7 jours au minimum ;
• délai qui peut être raccourci à 3 jours minimum en cas de convention ou accord collectif ;
• pour les associations et entreprises aides à domicile, le délai peut être encore diminué mais uniquement en cas d’urgence.