Licencié pour ne pas avoir payé les loyers à… son entreprise !
Contexte de l'affaire
Un salarié est engagé le 7/09/2000 en qualité de directeur de foyer de travailleurs migrants.
Il est licencié par lettre du 11/04/2005 pour non-paiement de ses redevances locatives à son employeur.
Le salarié saisit la juridiction prud’homale, estimant que le licenciement n’est pas fondé en se fondant sur le fait que son entreprise le soumet à une sanction pour des faits relevant de sa vie personnelle.
La Cour d’appel déboute le salarié de sa demande.
La Cour de cassation en fait de même par son arrêt du 11 avril 2012.
Les juges rejettent le pourvoi, relevant au passage que le logement en question n’était pas un logement de fonction et que le salarié avait en charge le recouvrement des… loyers auprès des travailleurs migrants pour l’association.
Cela causait un trouble objectif à l’entreprise, justifiant son licenciement.
Extrait de l’arrêt :
Mais attendu que la cour d'appel a relevé que le comportement personnel du salarié qui, occupant les fonctions de directeur de deux foyers de travailleurs migrants, chargé de l'encaissement des redevances locatives pour l'association, avait cessé depuis près de 14 mois de régler ses propres loyers malgré des rappels et des procédures contentieuses, constituait un trouble objectif à l'entreprise ; qu'elle a par ce seul motif, abstraction faite du motif erroné mais surabondant visé à la première branche du moyen, légalement justifié sa décision ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Commentaire de LégiSocial
Il est de jurisprudence constante, de considérer que le licenciement faisant référence à un évènement tiré de la vie privée, peut être invoqué afin de justifier un licenciement à la condition que ce fait soit responsable d’un trouble au sein de l’entreprise.
C’est ce que les juges de la Cour de cassation prennent soin de rappeler dans le présent arrêt.
Profitons de cette affaire pour rappeler quelques notions fondamentales concernant la fourniture d’un logement pour un usage personnel, ce qui est considéré alors comme un… avantage en nature logement.
L’employeur loge gratuitement le salarié =avantage en nature
Dans ce cas, l’employeur a l’obligation de chiffrer l’avantage en nature correspondant en tenant compte des différentes méthodes à sa disposition.
Évaluation selon la méthode forfaitaire
Un barème est révisé chaque année et tiendra compte à la fois du nombre de pièces que compose le logement et du salaire brut versé au salarié.
Le gestionnaire de paie doit alors tenir compte du fait que :
- Le salaire à prendre en compte est celui du mois, comprenant les heures supplémentaires, absences, primes et comparé au plafond SS mensuel ;
- L’avantage en nature est calculé par semaines en cas de mois incomplet (une semaine incomplète est comptée pour une semaine complète).
Évaluation selon la méthode « au réel »
Dans ce cas, l’avantage en nature est chiffré en tenant compte de la valeur locative servant au calcul de la taxe d’habitation + valeur réelle des avantages accessoires (eau, électricité, gaz, etc.).
En cas de suspension du contrat de travail sans aucun maintien
Le salarié est considéré comme étant exclusivement rémunéré en avantage en nature, en conséquence l’avantage en nature logement doit être évalué sur la base de la première tranche du barème (méthode au forfait).
L’employeur perçoit une redevance ou un loyer =avantage en nature selon la valeur du loyer
Par défaut la fourniture d’un logement avec redevance ou loyer n’est pas considérée comme un avantage en nature.
Mais si le loyer versé ou la redevance est modique, alors il y a chiffrage d’un avantage en nature selon la formule :
Avantage en nature = Valeur locative servant de base à la taxe d’habitation – (Redevance ou loyer).
Il est de jurisprudence constante, de considérer que le licenciement faisant référence à un évènement tiré de la vie privée, peut être invoqué afin de justifier un licenciement à la condition que ce fait soit responsable d’un trouble au sein de l’entreprise.
C’est ce que les juges de la Cour de cassation prennent soin de rappeler dans le présent arrêt.
Profitons de cette affaire pour rappeler quelques notions fondamentales concernant la fourniture d’un logement pour un usage personnel, ce qui est considéré alors comme un… avantage en nature logement.
L’employeur loge gratuitement le salarié =avantage en nature
Dans ce cas, l’employeur a l’obligation de chiffrer l’avantage en nature correspondant en tenant compte des différentes méthodes à sa disposition.
Évaluation selon la méthode forfaitaire
Un barème est révisé chaque année et tiendra compte à la fois du nombre de pièces que compose le logement et du salaire brut versé au salarié.
Le gestionnaire de paie doit alors tenir compte du fait que :
- Le salaire à prendre en compte est celui du mois, comprenant les heures supplémentaires, absences, primes et comparé au plafond SS mensuel ;
- L’avantage en nature est calculé par semaines en cas de mois incomplet (une semaine incomplète est comptée pour une semaine complète).
Évaluation selon la méthode « au réel »
Dans ce cas, l’avantage en nature est chiffré en tenant compte de la valeur locative servant au calcul de la taxe d’habitation + valeur réelle des avantages accessoires (eau, électricité, gaz, etc.).
En cas de suspension du contrat de travail sans aucun maintien
Le salarié est considéré comme étant exclusivement rémunéré en avantage en nature, en conséquence l’avantage en nature logement doit être évalué sur la base de la première tranche du barème (méthode au forfait).
L’employeur perçoit une redevance ou un loyer =avantage en nature selon la valeur du loyer
Par défaut la fourniture d’un logement avec redevance ou loyer n’est pas considérée comme un avantage en nature.
Mais si le loyer versé ou la redevance est modique, alors il y a chiffrage d’un avantage en nature selon la formule :
Avantage en nature = Valeur locative servant de base à la taxe d’habitation – (Redevance ou loyer).