Habillage et déshabillage sur le lieu de travail : une contrepartie financière doit être versée

Contexte de l'affaire

L’affaire concerne un salarié d’une entreprise de travaux publics, engagé depuis le 13 septembre 2004 jusqu’en juin 2009.

Il saisit la juridiction prud’homale en paiement d’une somme au titre de la contrepartie du temps d'habillage et de déshabillage.

Le salarié exerce son activité sur des chantiers de travaux publics, dans des conditions particulièrement insalubres.

Il manipule des produits salissants et dangereux, tels le goudron, bitume ou encore ciment.

Il revêt des tenues de protections particulières (gilet de signalisation, lunettes, chaussures de sécurité, etc.). 

Extrait de l’arrêt

(…) travaillent dans des conditions insalubres dues à la manipulation de produits salissants et dangereux tels que le goudron, bitume, ciment, etc... rendant le port du vêtement de travail obligatoire(…) 

(…) que le salarié travaillant sur des chantiers doit avoir pour sa protection des vêtements de travail et tout le nécessaire concernant sa sécurité (gilet de signalisation, lunettes, chaussures de sécurité, etc.)

Pour des questions d’hygiène et de sécurité, l’entreprise met à sa disposition un local avec des casiers afin qu’il puisse se changer en fin de journée.

Extrait de l’arrêt

met à disposition un local avec des casiers pour que les salariés puissent se changer à la fin de leur journée de travail 

L’employeur, de son côté, estime que la contrepartie n’est pas due au salarié, rien ne l’obligeant à se vêtir et à se dévêtir sur le lieu de travail.

Pour des questions d’hygiène et de sécurité, l’entreprise met à sa disposition un local avec des casiers afin qu’il puisse se changer en fin de journée. 

La Cour de cassation donne raison au salarié, reprenant au passage une jurisprudence que l’on considérera comme « bien établie ».

Extrait de l’arrêt

Et attendu qu'ayant relevé que le salarié était astreint au port d'un vêtement de travail et que les conditions d'insalubrité dans lesquelles il exerçait son activité lui imposaient pour des raisons d'hygiène de le revêtir et de l'enlever sur le lieu de travail, le conseil de prud'hommes en a déduit à bon droit que l'employeur devait à ce titre une contrepartie ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le second moyen du pourvoi principal et sur le moyen unique du pourvoi incident :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ces moyens qui ne sont pas de nature à permettre l'admission des pourvois ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ;

Commentaire de LégiSocial

Ce n’est pas la première fois que la Cour de cassation considère dans ce type d’affaire qu’une contrepartie doit être versée aux salariés lorsque les opérations d’habillage et déshabillage doivent se faire sur le lieu de travail.

L’occasion pour nous de rappeler quelques principes importants. 

Temps habillage et déshabillage ≠ travail effectif

Les temps consacrés à l’habillage et déshabillage sur le lieu de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf conventions plus favorables.

Temps habillage et déshabillage = contrepartie

Le code du travail et la jurisprudence indiquent que le temps consacré aux opérations d’habillage et/ou déshabillage doit faire l’objet d’une contrepartie financière ou sous forme de repos quand les deux conditions suivantes sont cumulativement respectées : 

1. Le port d’une tenue est obligatoire ;
2. Les opérations d’habillage doivent être effectuées sur le lieu de travail.

Article L3121-3

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.  

Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.

Jurisprudences récentes

Sur ce sujet, nous remarquerons que des récents arrêts de la Cour de cassation sont à signaler et ont fait l’objet d’articles sur notre site.

Habillage et déshabillage : la contrepartie n'est obligatoire que si 2 conditions sont réunies !

Dans cette affaire, des salariés réclamaient une contrepartie, refusée par la Cour de cassation au motif que les opérations d’habillage et de déshabillage n’étaient pas obligatoirement à réaliser sur le lieu de travail.

Aucune contrepartie n’était donc due par l’employeur en l’occurrence.

Retrouvez l’arrêt en détails en cliquant ici. 

Habillage et déshabillage en dehors du lieu de travail : pas de contrepartie ! 

Dans une autre affaire qui concerne des salariés engagés en qualité d’employés de bord par une compagnie internationale de wagons-lits et tourisme, la Cour de cassation a rendu un arrêt similaire.

Les juges relevant le fait que les opérations d’habillage et déshabillage pouvaient se faire en dehors du lieu de travail.

Aucune contrepartie n’était donc à verser. 

Retrouvez l’arrêt en détails en cliquant ici.