Lettre de convocation à l’entretien préalable : les griefs peuvent être obligatoirement notifiés

​Contexte de l'affaire

Cette affaire concerne un salarié employé par un groupe de protection sociale, occupant en dernier lieu le poste d’inspecteur au sein du pôle de gestion. 

Il est convoqué à un entretien préalable en vue d’un licenciement disciplinaire par lettre du 3 janvier 2007. 

Cet entretien se déroule le 12 janvier 2007.

Finalement, il est licencié par lettre du 25 janvier 2007, document dans lequel lui sont notifiés par écrits les motifs de son licenciement.

Extrait de l’arrêt

que M. X... avait été convoqué par lettre du 3 janvier 2007, à un entretien préalable à son licenciement, qui s'était tenu le 12 janvier suivant, d'autre part, que la lettre de licenciement du 25 janvier 2007 lui avait notifié par écrit les motifs de ce licenciement

Le salarié saisit la juridiction prud’homale, estimant que son licenciement ne s’est pas déroulé dans le respect des dispositions conventionnelles.

A l’appui de sa demande, il reprend les termes de l’article 34 de la CCN du personnel des institutions retraite complémentaire du 9 décembre 1993 indiquant que :

Extrait de l’arrêt

"le motif de la mesure disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l'intéressé avant que la mesure entre en application"

Pour le salarié, les motifs qu’invoque son employeur pour notifier son licenciement devaient être exprimés lors de la convocation à l’entretien préalable, ce qui n’était pas le cas dans cette affaire. 

La Cour de cassation, confirmant l’arrêt de la cour d’appel, donne raison au salarié. 

Elle relève que : 

• L’article 34 alinéa 4 de la CCN,  dispose que le motif de la mesure disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l’intéressé avant que la mesure entre en application ;
• L’article 34 alinéa 5 de la CCN, dispose également que tout agent doit être entendu par la direction avant une mesure disciplinaire pour obtenir la justification du motif invoqué et faire valoir ses explications. 

En d’autres termes, la Cour de cassation estime dans la présente affaire, que le salarié doit être informé des faits qui lui sont reprochés (pouvant conduire à prononcer à son encontre un licenciement) lors de l’entretien mais également avant la tenue de celui-ci, ce qui sous entend que la lettre de convocation à l’entretien préalable doit explicitement les préciser. 

 Extrait de l’arrêt :

Mais attendu que l'article 34 de la convention collective nationale du travail du personnel des institutions de retraites complémentaires du 9 décembre 1993 dispose en ses alinéas 4 et 5 que le motif de la mesure disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l'intéressé avant que la mesure entre en application et que tout agent doit être entendu par la direction avant une mesure disciplinaire pour obtenir la justification du motif invoqué et faire valoir ses explications ; qu'il résulte de ces dispositions, qui concernent l'ensemble des mesures disciplinaires, que l'employeur doit, antérieurement à l'entretien préalable au licenciement pour motif disciplinaire, notifier au salarié par écrit les motifs de la mesure qu'il envisage ; que ce texte, qui institue une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par la loi, constitue une garantie de fond ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que le salarié n'avait pas reçu, avant l'entretien préalable au licenciement, notification des motifs de la mesure de licenciement disciplinaire envisagée, en a exactement déduit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

​Commentaire de LégiSocial

C’est un arrêt très important que rend ici la Cour de cassation et qui nous permet de préciser la rédaction de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

​Selon le Code du travail

​Convocation à l’entretien préalable

Selon le Code du travail, l’employeur n’est obligé qu’à indiquer l’objet de la convocation.

Article L1232-2

L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

L’objet de la convocation pouvant être une mesure pouvant aller jusqu’au fait qu’un licenciement est envisagé, selon la Cour de cassation.

Extrait de l’arrêt :

Qu'en statuant ainsi, alors que la convocation n'indiquait pas qu'un licenciement était envisagé, la cour d'appel a violé le texte susvisé 

Cour de cassation du 31/01/2007, pourvoi 05-40540 

​Entretien préalable

Ce n’est qu’au cours de l’entretien préalable que l’employeur indique les motifs de la décision envisagée.

Il recueille d’ailleurs à cette occasion les explications du salarié.

Article L1232-3

Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

​A la notification du licenciement

Les motifs seront éventuellement repris sur la lettre de licenciement, si l’entretien préalable est suivi d’une telle notification.

Article L1232-6

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. 

​Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Précision importante, selon nous, la Cour de cassation considère dans cette affaire que le licenciement a été prononcée sans cause réelle et sérieuse, et non que le licenciement est irrégulier comme l’on aurait été tenté de le supposer. 

Cela vient du fait que les dispositions conventionnelles (indiquer les motifs invoqués sur la lettre de convocation à l’entretien préalable) non respectées constituent une « inobservation d’une garantie de fonds ». 

La sanction dans ce cas est celle d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.  

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu que l'article 34 de la convention collective nationale du travail du personnel des institutions de retraites complémentaires du 9 décembre 1993 dispose en ses alinéas 4 et 5 que le motif de la mesure disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l'intéressé avant que la mesure entre en application et que tout agent doit être entendu par la direction avant une mesure disciplinaire pour obtenir la justification du motif invoqué et faire valoir ses explications ; qu'il résulte de ces dispositions, qui concernent l'ensemble des mesures disciplinaires, que l'employeur doit, antérieurement à l'entretien préalable au licenciement pour motif disciplinaire, notifier au salarié par écrit les motifs de la mesure qu'il envisage ; que ce texte, qui institue une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par la loi, constitue une garantie de fond ;

C’est un arrêt très important que rend ici la Cour de cassation et qui nous permet de préciser la rédaction de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Selon le Code du travail

Convocation à l’entretien préalable 

Selon le Code du travail, l’employeur n’est obligé qu’à indiquer l’objet de la convocation.

Article L1232-2

L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

L’objet de la convocation pouvant être une mesure pouvant aller jusqu’au fait qu’un licenciement est envisagé, selon la Cour de cassation.

Extrait de l’arrêt :

Qu'en statuant ainsi, alors que la convocation n'indiquait pas qu'un licenciement était envisagé, la cour d'appel a violé le texte susvisé 

Cour de cassation du 31/01/2007, pourvoi 05-40540 

Entretien préalable 

Ce n’est qu’au cours de l’entretien préalable que l’employeur indique les motifs de la décision envisagée.

Il recueille d’ailleurs à cette occasion les explications du salarié.

Article L1232-3

Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié.

A la notification du licenciement 

Les motifs seront éventuellement repris sur la lettre de licenciement, si l’entretien préalable est suivi d’une telle notification.

Article L1232-6

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent article. 

Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Précision importante, selon nous, la Cour de cassation considère dans cette affaire que le licenciement a été prononcée sans cause réelle et sérieuse, et non que le licenciement est irrégulier comme l’on aurait été tenté de le supposer. 

Cela vient du fait que les dispositions conventionnelles (indiquer les motifs invoqués sur la lettre de convocation à l’entretien préalable) non respectées constituent une « inobservation d’une garantie de fonds ». 

La sanction dans ce cas est celle d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.  

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu que l'article 34 de la convention collective nationale du travail du personnel des institutions de retraites complémentaires du 9 décembre 1993 dispose en ses alinéas 4 et 5 que le motif de la mesure disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l'intéressé avant que la mesure entre en application et que tout agent doit être entendu par la direction avant une mesure disciplinaire pour obtenir la justification du motif invoqué et faire valoir ses explications ; qu'il résulte de ces dispositions, qui concernent l'ensemble des mesures disciplinaires, que l'employeur doit, antérieurement à l'entretien préalable au licenciement pour motif disciplinaire, notifier au salarié par écrit les motifs de la mesure qu'il envisage ; que ce texte, qui institue une protection des droits de la défense supérieure à celle prévue par la loi, constitue une garantie de fond ;