Mise à pied conservatoire : la Cour de cassation précise

Contexte de l'affaire

L’affaire concerne un salarié engagé le 13 mars 2000 en qualité d'éducateur spécialisé par une association.

Mis à pied le 14 octobre 2005, son employeur le convoque, le 20 octobre suivant, à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Il est finalement licencié pour faute grave, le 8 novembre 2005. 

Le salarié saisit le Conseil de Prud’hommes, estimant le délai entre la mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable beaucoup trop important et injustifié de surcroît. 

Dans son arrêt du 29 mai 2012, la cour d’appel donne raison au salarié. 

Elle relève que l'employeur avait notifié au salarié sa mise à pied et qu'il n'avait engagé la procédure de licenciement que 6 jours plus tard sans justifier d'aucun motif à ce délai.

La mise à pied devait alors s’analyser comme une mesure disciplinaire et non conservatoire, privant l’employeur de sanctionner à nouveau le salarié. 

Extrait de l’arrêt

Mais attendu, d'abord, qu'ayant relevé que l'employeur avait notifié au salarié sa mise à pied et qu'il n'avait engagé la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d'aucun motif à ce délai, la cour d'appel a pu en déduire que la mise à pied présentait un caractère disciplinaire nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire et que l'employeur ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement ;

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel et rejette le pourvoi formé par l’employeur.

Extrait de l’arrêt

Attendu, ensuite, que la cour d'appel n'était pas tenue de répondre à de simples arguments ;
D'où il suit que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;

Commentaire de LégiSocial

La présente affaire permet de rappeler les deux formes de mise à pied :

• La mise à pied disciplinaire ;
• La mise à pied conservatoire.

Les principes généraux

La mise à pied conservatoire 

Elle est prononcée dans l’attente d’une sanction (fréquemment un licenciement pour faute grave ou lourde).

Cette période de suspension du contrat de travail n’est pas rémunérée, sauf bien entendu si aucune sanction n’est prononcée au terme de la mise à pied. 

Il est important d’avoir à l’esprit que la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire.

Article L1332-3

Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée 

Article L1332-2

Modifié par LOI n°2012-387 du 22 mars 2012 - art. 48

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé

La mise à pied disciplinaire 

Il s’agit d’une sanction, ce qui sous entend que l’employeur ne pourra alors prononcer aucune sanction supplémentaire pour le même fait.

En effet, il est de jurisprudence constante de considérer qu’un même fait ne peut être sanctionné 2 fois.

Quelques jurisprudences

Plusieurs jurisprudences sont à signaler sur cette thématique.

Nous vous proposons le tableau synthétique suivant :