Le salarié est empêché d’utiliser ses congés payés : l’indemnité compensatrice est due
Contexte de l'affaire
Un salarié est engagé le 7 juillet 1999 en qualité de responsable de bureau d'études.
Il est licencié pour raison économique par lettre du 15 juin 2009.
Le salarié saisit la juridiction prud’homale, estimant avoir été empêché d’utiliser ses congés payés, faute de planification ou d’application erronée de la convention collective.
Extrait de l’arrêt :
AUX MOTIFS PROPRES QUE le salarié soutient qu'il n'a jamais bénéficié des trois jours supplémentaires de congés payés prévus par l'article 14 de la convention collective des cadres de la métallurgie applicable pour les années 2005 2006 et 2007, l'employeur ne les ayant pas planifiés ;
Dans un premier temps, la cour d’appel déboute le salarié de sa demande, estimant que ce dernier ne justifie pas que son employeur l’a mis dans l’impossibilité de prendre la totalité ses congés payés légaux et conventionnels.
Extrait de l’arrêt :
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés, l'arrêt retient que le salarié ne justifie pas que l'employeur l'a mis dans l'impossibilité de prendre la totalité de ses congés payés légaux et conventionnels faute de planification ou application erronée de la convention collective ;
Mais les juges de la Cour de cassation ne sont pas du même avis, inversant la charge de la preuve en se référant à la Directive 2003/88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, selon lesquels il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.
L’arrêt de la cour d’appel est donc cassé et annulé sur cet aspect, les deux parties étant renvoyées devant une nouvelle cour d’appel pour statuer.
Extrait de l’arrêt :
Attendu qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ; (…)
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses constatations que l'employeur ne justifiait pas avoir satisfait à ses obligations, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté M. X... de sa demande d'indemnité compensatrice de congés payés, l'arrêt rendu le 10 octobre 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Reims ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ;
Commentaire de LégiSocial
Profitons de cette affaire pour rappeler quelques principes importants concernant l’indemnité compensatrice de congés payés
Principes de base
Lorsque l’on parle d’indemnité compensatrice dans le domaine de la paie, on évoque le cas d’un droit acquis MAIS non utilisé.
On évoque ainsi de :
- L’indemnité compensatrice de congés payés pour des congés acquis mais non utilisés ;
- L’indemnité compensatrice de préavis, pour un préavis auquel le salarié a droit mais dont l’employeur l’en dispense.
A la différence de l’indemnité de congés payés, l’indemnité compensatrice de congés payés doit être versée par exemple en cas :
- De rupture de contrat de travail ;
- D’arrivée au terme du contrat (contrat CDD, contrat de mission) ;
- Pour impossibilité de prendre des congés payés reportés (du fait de l’employeur).
Tout comme pour l’indemnité de congés payés, l’indemnité compensatrice doit être calculée selon les 2 méthodes connues :
- Au 1/10ème ;
- Selon la méthode du salaire habituel (le terme maintien serait impropre, car aucune absence n’est décomptée).
Congés payés non utilisés pour cause de maladie + report refusé par l’employeur = l’indemnité compensatrice est due !
L’affaire concerne un salarié qui en raison d’un arrêt de maladie se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés payés à la période prévue initialement par l’employeur (août 2008).
Il demande à son employeur un report de ses jours acquis mais non utilisés.
Ce que l’employeur refuse par courrier du 1/11/2008, en lui indiquant que les jours de payés acquis mais non utilisés avant la date limite sont perdus.
Le salarié conteste cette décision et saisit la juridiction prud’homale en vue d’obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés.
La Cour d’appel donne droit au salarié, estimant qu’une indemnité compensatrice de congés payés devait être payée par l’employeur.
Ce dernier insiste et décide de se pourvoir en cassation.
Les juges de la Cour de cassation confirment l’arrêt de la Cour d’appel et rejettent le pourvoi de l’employeur.
Extrait de l’arrêt :
Et attendu que la cour d'appel , qui a constaté que le salarié avait été empêché de prendre ses congés payés au cours de la période prévue en raison d'absences liées à la maladie et que l'employeur s'était opposé à leur report sur une autre période, a décidé à bon droit que l'indemnité de congés payés afférente était due ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;Cour de cassation 22/09/2011 Pourvoi 09-72876
Congés payés reportés du fait de l’employeur
Un employeur qui ne permet pas à son salarié d’utiliser ses congés payés pendant la période légale, créé automatiquement un préjudice, pour lequel le salarié peut prétendre au paiement de dommages et intérêts.
Arrêt Cour de Cassation du 6/05/2002 arrêt 00-43655
Congés payés reportés par le salarié, malgré la mise en demeure de l’employeur
Si l’employeur met en demeure son salarié d’utiliser les congés payés, et que ce dernier n’en fait rien, alors les congés payés non utilisés seront perdus et en aucun cas reportés sur l’année suivante (sauf accord entre les parties).
Arrêt Cour de Cassation du 10/05/2001 arrêt 99-41474
Congés payés reportés tacitement = usage
Si l’entreprise accepte le report des congés payés, de manière « tacite », par exemple en informant les salariés par le biais du bulletin de paie, ce report pourra être considéré comme constituant un usage.
L’employeur ne pourra y mettre fin qu’au respect des procédures propres à la dénonciation d’un usage (information des IRP, informations individuelles des salariés, respect d’un délai de prévenance).
Les cas où l’indemnité compensatrice n’est pas due
Congés reportés par le salarié
Le salarié a reporté volontairement ses congés payés au-delà de la période légale (30 avril 2013 pour une période de référence qui démarre le 01er juin 2011).
L’employeur n’est pas dans l’obligation de lui verser sous forme d’indemnité compensatrice le solde des congés payés non utilisés qui se trouvent « périmés » si vous permettez l’image.
Le salarié travaille pendant les congés payés
La Cour de cassation s’est prononcée à ce sujet et les juges considèrent que le salarié qui travaille pendant la période de congés payés n’est pas en mesure de contraindre son employeur à lui régler sous forme d’indemnité compensatrice les congés payés non utilisés.
Cour de cassation du 04/04/1990 arrêt 87-43703 D
Bien entendu, il ne faut pas confondre avec la situation dans laquelle c’est l’employeur qui contraint son salarié à travailler pendant la période prévue de congés payés !
Licenciement pour faute lourde
Dans le cas d’un licenciement pour faute lourde, seuls les congés payés en cours d’acquisition sont perdus.
Petit exemple : Un salarié est licencié en septembre 2010.
Il a acquis des congés payés pendant la période de référence [1er juin 2009-31 mai 2010], cette période est nommée N-1, elle est clôturée et les congés payés acquis doivent être payés sous forme d’indemnité compensatrice (pour les congés acquis et non encore utilisés).
Il a acquis des congés payés pour la période qui a démarré le 1er juin 2010, cette période est en cours, tous les congés acquis pour cette période nommée N seront perdus du fait de la faute lourde commise par le salarié licencié.