Adresser un avertissement ne nécessite pas obligatoirement un entretien préalable

Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé le 15 mars 2006 en qualité de directeur d'établissement.

Il fait l’objet d’un avertissement le 13 août 2009, en raison de différents manquements dans la gestion du personnel.

Extrait de l’arrêt :

En effet, ce courrier vise expressément des reproches faits à (…) X..., cadre dirigeant, par son directeur logistique régional (M. Y...) notamment sur la gestion des absences de responsables le 10 juillet 2009 sur la base de Vimy d'une part et, d'autre part, sur la politique à mener quant au choix du contrat de travail à appliquer (intérim ou CDD) aux salariés employés temporairement sur le site qu'il dirige.

Finalement, le salarié est licencié le 26 février 2010, la lettre de licenciement évoquant l’échec d’une opération commerciale et invoquait également l’avertissement qui avait été infligé au salarié, 6 mois auparavant. 

Extrait de l’arrêt :

AUX MOTIFS QUE "la lettre de licenciement qui a été adressée à (…) X... par la société (…), le 26 février 2010, fixe, par les motifs qu'elle énonce, les limites du litige. Le reproche "global" fait au salarié est d'avoir manqué de contrôle dans le cadre de "l'organisation de l'établissement de V... ainsi que de n'avoir pas respecté les directives préciser et d'avoir ainsi provoqué des dysfonctionnements dans la conduite et la gestion de celui-ci". Les faits reprochés sont en rapport avec la mise en place logistique d'une opération commerciale menée sur décembre 2009 et début janvier 2010 dénommée "50% remboursés".

Le salarié saisit la juridiction prud’homale, contestant son licenciement mais réclamant à la même occasion l’annulation de l’avertissement.

Selon le salarié, infliger un avertissement au salarié nécessitait l’organisation d’un entretien préalable. 

Dans un premier temps, la Cour d’appel de Paris, dans son arrêt du 29 janvier 2013, donne raison au salarié en prononçant l’annulation de l’avertissement.

Les juges retiennent le fait que cet avertissement s'analysait en une mesure disciplinaire susceptible d'affecter immédiatement la présence du salarié dans l'entreprise et nécessitait dés lors l’organisation d’un entretien préalable.

Extrait de l’arrêt :

Attendu que pour annuler l'avertissement reçu par le salarié le 13 août 2009, l'arrêt retient, d'une part, que celui-ci s'analyse en une mesure disciplinaire susceptible d'affecter immédiatement la présence du salarié dans l'entreprise, comme l'évolution de la relation de travail va le montrer, ledit avertissement étant invoqué dans la lettre de licenciement, et d'autre part, que la procédure disciplinaire n'a pas été respectée par l'employeur en ce que le salarié n'a pas été convoqué à un entretien préalable ;

La Cour de cassation n’est pas du même avis, elle casse et annule l’arrêt de la cour d’appel. 

Les juges rappellent que, sauf indication contraire d’un règlement intérieur ou d’une convention collective, l’avertissement qui n’a pas d’incidence immédiate sur la présence du salarié dans l’entreprise ne nécessite pas qu’un entretien préalable soit organisé. 

Extrait de l’arrêt :

Qu'en statuant ainsi, alors que, sauf dispositions spécifiques du règlement intérieur ou de la convention collective, l'avertissement n'ayant par lui-même aucune incidence immédiate ou non sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, quand bien même il serait par la suite invoqué lors d'une nouvelle sanction pour des faits postérieurement commis dans un délai de trois ans, l'employeur n'était pas tenu de convoquer ledit salarié à un entretien préalable, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a annulé la mesure disciplinaire reçue le 13 août 2009, l'arrêt rendu le 29 janvier 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ;

Commentaire de LégiSocial

Le présent arrêt est pour nous l’occasion de rappeler quelques arrêts de la Cour de cassation concernant l’entretien préalable.

Sanctionner un salarié d’un avertissement peut rendre obligatoire un entretien préalable

Dans cette affaire, la Cour de cassation indique que notifier un avertissement peut nécessiter l’organisation d’un entretien préalable lorsque le règlement intérieur prévoit que les avertissements peuvent avoir une influence sur le maintien du salarié.

Cour de cassation du 3/05/2011, Pourvoi 10-14104

Vous pouvez retrouver cet arrêt en détails en cliquant ici. 

Notifier un avertissement sans entretien préalable est licite

Dans cette affaire, la Cour de cassation confirme que l'avertissement contenant la menace, en cas de renouvellement des faits, d'une sanction susceptible d'avoir une incidence, immédiate ou non sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié n'imposait pas la convocation dudit salarié à un entretien préalable. 

Tout comme dans l’affaire que nous abordons aujourd’hui, l’arrêt de la cour d’appel avait été cassé et annulé dans cet arrêt du 13/11/1990.

Extrait de l’arrêt :

Attendu qu'il résulte de ce texte que lorsque la sanction envisagée est un avertissement, l'employeur n'est pas tenu d'observer la procédure prévue par le deuxième alinéa dudit article ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., employé à la Société (…) s'est vu remettre le 27 janvier 1983 par son employeur une lettre d'observation lui reprochant d'avoir déposé des tracts de nature politique dans une unité de travail de l'entreprise et précisant que le salarié s'exposerait à des sanctions plus graves si les faits se reproduisaient ;

Attendu que, pour annuler cette lettre, la cour d'appel a retenu que les termes de la lettre indiquaient clairement qu'elle pourrait ultérieurement constituer l'un des éléments d'une sanction indéterminée, mais plus grave et qu'elle était donc soumise à l'entretien préalable prévu par la procédure disciplinaire de l'article L. 122-41 du Code du travail ;

Attendu cependant que la circonstance que l'avertissement ait contenu la menace, en cas de renouvellement des faits, d'une sanction susceptible d'avoir une incidence, immédiate ou non sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié n'imposait pas la convocation dudit salarié à un entretien préalable ; qu'ainsi, la cour d'appel a, par fausse application, violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 31 mars 1987, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Angers 

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 13 novembre 1990 N° de pourvoi: 87-42812