La salariée tombe enceinte le lendemain de la notification de son licenciement : la rupture est annulée !

Contexte de l'affaire

Une salariée est engagée le 11 septembre 2006 en qualité d'assistante administrative.

Elle est licenciée, par lettre du 15 octobre 2009 avec dispense d'exécuter le préavis.

Elle adresse à son employeur, le 30 octobre 2009, un certificat médical indiquant qu’à la cette date la salariée justifie d’un état de grossesse ayant débuté depuis 10 à 15 jours environ, soit dans le cas le plus favorable à la salariée, le 16 octobre 2009. 

La salariée saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir l’annulation de son licenciement.

Pour l’employeur, cette annulation ne peut être acceptée au titre que la salariée ne justifiait pas de son état de grossesse médicalement constaté au moment de la notification du licenciement. 

Dans un premier temps, la cour d’appel déboute la salariée de sa demande, relevant tout comme l’employeur qu’au jour de la notification du licenciement la salariée n’était pas encore enceinte, mais le lendemain au mieux selon le certificat médical du 30 octobre 2009. 

Extrait de l’arrêt :

Attendu que pour rejeter la demande de la salariée tendant à l'annulation de son licenciement, l'arrêt retient que la rupture du contrat de travail, qui s'apprécie au jour de l'envoi de la lettre de licenciement, est intervenue le 15 octobre 2009 et que le certificat médical établi par le médecin traitant de la salariée indique qu'à la date du 30 octobre 2009, sa grossesse a débuté depuis 10 à 15 jours environ, soit dans le cas le plus favorable à la salariée, le 16 octobre 2009, et non le 15 du même mois comme allégué par l'intéressée ;

Mais la Cour de cassation n’est pas du même avis, les juges cassent et annulent l’arrêt de la cour d’appel renvoyant les deux parties devant une nouvelle cour d’appel. 

Dans son arrêt, la Cour de cassation considère que l’arrêt de la cour d’appel conduit à ajouter à la loi une condition qu’elle ne prévoit pas.

Extrait de l’arrêt :

Qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que la salariée justifiait avoir avisé son employeur de son état de grossesse dans le délai légal, la cour d'appel, en ajoutant à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas, a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS : 
CASSE ET ANNULE, sauf en ce qu'il condamne la (…) à payer à Mme X... épouse Y... la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, l'arrêt rendu le 19 décembre 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, sauf sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris, autrement composée ; 

Commentaire de LégiSocial

Le présent arrêt de la Cour de cassation est intéressant, car il vient préciser la particulière possibilité d’annuler un licenciement quand la salariée concernée est enceinte. 

Principe général

• Un employeur licencie une salariée pour une faute autre que grave ou lourde ;
• Le motif du licenciement n’est pas non plus l’impossibilité de maintenir le contrat pour une raison autre que personnelle (licenciement économique par exemple) ;
• Et l’employeur ne sait pas que la salariée est enceinte ! 

Annulation du licenciement

Selon les termes de l’article L 1225-5, la salariée dispose à compter de la notification de son licenciement d’un délai de 15 jours pour : 

• Faire parvenir à son employeur un certificat médical attestant de son état de grossesse, le document doit être envoyé en lettre recommandée avec avis de réception.

Le licenciement est alors annulé et pas simplement différé (Cour de cassation du 20/11/2001 et 07/04/2004).

L’information de l’employeur est réputée effective au jour de l’expédition du certificat médical quelle que soit la date de réception par l’employeur (Cour de cassation du 16/03/1994). 

Article L1225-5

Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte.

Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Aussi en cas d’adoption 

Lorsque l’annulation du licenciement est demandée par une salariée qui adopte, les documents concernés sont alors : 

• L’attestation délivrée par le service départemental d’aide sociale à l’enfance ;
• Ou l’œuvre d’adoption autorisée qui a procédé au placement. 

Ces deux documents justifiant de l’arrivée de l’enfant dans les 15 jours.

Précision sur le délai de 15 jours

• Le délai de 15 jours est un délai « préfix », il ne peut donc être prolongé ;
• Si la salariée dépasse le délai, plus aucune action ne sera recevable en vue d’annuler le licenciement ;

Arrêt de la Cour de cassation du 17/03/1971

• Le délai court à compter du jour où la notification du licenciement a été portée à la connaissance de la salariée (c'est-à-dire la date de réception de la lettre recommandée avec avis de réception) ;
• Le délai est exprimé en jours calendaires, le jour de la notification ne compte pas

Arrêt de la Cour de cassation du 16/06/2004

• Si la lettre recommandée n’est pas récupérée par la salariée, et que s’en suit une lettre de remise en mains propres, le délai de 15 jours se décompte à la date de la remise en mains propres.

Arrêt de la Cour de cassation du 8/06/2011 Pourvoi 10-17.022 FS-PB

Exemple concret: 

• Supposons un employeur qui notifie le licenciement à une salariée (dont il ignore l’état de grossesse) pour une faute autre que grave ou lourde ou cas de licenciement économique ;
• La lettre est adressée le mardi 01^er juin à la salariée ;
• La salariée accuse réception du courrier le jeudi 03/06 ;
• Le délai commence à courir à partir du vendredi 04/06 ;
• Si le délai est de 15 jours, il expire alors le vendredi 18/06 à minuit.

Information à l’employeur : obligatoire !

C’est la salariée qui doit avertir son employeur.

Une affaire ancienne abordée par la Cour de cassation (12/06/1981) avait en effet indiqué que le fait d’être enceinte de 6 mois et d’avoir déclaré sa grossesse auprès de la CPAM ne suffisait pas à rapporter la preuve de l’information !