Menacer son supérieur hiérarchique motive un licenciement pour faute grave

Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé le 2 octobre 2006 en qualité de technicien réseau.

Il est licencié pour faute grave le 8 septembre 2010. 

Le salarié conteste son licenciement et saisir la juridiction prud'homale.

L’argumentation du salarié repose sur 2 éléments : 

• Les faits qui sont reprochés ont été portés à la connaissance de son employeur le 22 juillet 2010, mais la procédure de licenciement n’avait été engagée que le 25 août 2010 ;
• Le fait dans cette affaire de quitter son poste en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constitue pas en soi une faute permettant de justifier un licenciement, qui plus est pour faute grave. 

Mais la cour d’appel puis la Cour de cassation déboutent le salarié de ses demandes. 

• Sur le premier moyen, la Cour de cassation suit l’arrêt de la cour d’appel que le salarié s’était trouvé en arrêt maladie du 22 juillet au 1^er août 2010, puis en période de congés annuels du 2 au 21 août 2010, et que c'est dès son retour que la procédure avait été initiée par la convocation du salarié, le 25 août 2010, à l'entretien préalable, de sorte qu'il n'y avait pas de retard suspect dans cette procédure ;
• Sur le second moyen, s’il est vrai que le fait pour un salarié de quitter son poste de travail en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constitue pas en soi une faute de nature à justifier son licenciement, mais constate que le salarié avait menacé son supérieur hiérarchique dans son bureau en présence d'un autre salarié et d'un client important de la société, a pu en déduire, par ces seuls motifs, que le salarié avait commis une faute grave empêchant son maintien dans l'entreprise.

Extrait de l’arrêt :

Sur le premier moyen : 
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes, alors, selon le moyen, que la faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués, dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire ; qu'en l'espèce, pour rejeter le moyen pris de la tardiveté de la procédure de licenciement fondée sur des faits connus de l'employeur le 22 juillet 2010, la cour d'appel a relevé que M. X... avait été en arrêt maladie du 22 juillet au 1er août 2010, puis en congés annuels du 2 au 21 août 2010, et que c'est dès son retour que la procédure avait été initiée par la convocation du salarié, le 25 août 2010, à l'entretien préalable, de sorte qu'il n'y avait pas de retard suspect dans cette procédure ; qu'en statuant comme elle l'a fait, par des motifs inopérants pris de l'absence de retard suspect de l'employeur à raison de l'arrêt maladie du salarié et de sa prise de congés payés, pourtant insusceptibles d'interrompre ou de suspendre le cours du délai restreint, tandis qu'il résultait de ses constatations que la procédure de licenciement avait été engagée plus d'un mois après la découverte des faits, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 
Mais attendu que le moyen ne tend qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine faite par les juges du fond quant au délai restreint relatif à l'imputation d'une faute grave, que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le second moyen : 
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes, alors, selon le moyen, que le fait pour un salarié de quitter son poste de travail en raison de son état de santé afin de consulter un médecin ne constitue pas en soi une faute de nature à justifier son licenciement ; qu'en imputant à faute de M. X... d'avoir, le 22 juillet 2010, quitté son poste de travail sans autorisation et sans en indiquer la raison, tout en constatant qu'il avait, le même jour, fourni à son employeur un arrêt de travail pour raison de santé et avait été en arrêt maladie jusqu'au 1er août 2010, ce dont il s'induisait que le départ du salarié était justifié par son état de santé, la cour d'appel a violé l'article L. 1132-1 du code du travail ensemble les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du même code ; 
Mais attendu que la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve, qui a constaté que le salarié avait menacé son supérieur hiérarchique dans son bureau en présence d'un autre salarié et d'un client important de la société, a pu en déduire, par ces seuls motifs, que le salarié avait commis une faute grave empêchant son maintien dans l'entreprise ; que le moyen n'est pas fondé ; 

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ; 

Commentaire de LégiSocial

Profitons de cette affaire pour rappeler les conséquences d’un licenciement pour faute grave.

Préavis

Sauf dispositions conventionnelles, le licenciement pour faute grave empêche le maintien du salarié dans l’entreprise.

Aucune période de préavis n’est donc à observer, et aucune indemnité compensatrice n’est due à ce titre.

Indemnité de licenciement

Encore une fois, sauf dispositions conventionnelles ou usages contraires, le licenciement pour faute grave prive le salarié du paiement de toute indemnité de licenciement.

Congé payés

A la différence d’un licenciement pour faute lourde, la rupture du contrat de travail motivée par une faute grave n’empêche pas le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés, à la fois pour la période éventuellement clôturée mais aussi celle qui est en cours au moment où se produit la rupture.

Allocations chômage

Quelle que soit le motif du licenciement, les allocations chômage versées par Pôle emploi ne tiennent pas compte du caractère grave de la faute reprochée au salarié licencié.