Retour à son précédent poste, après une période probatoire insatisfaisante
Contexte de l'affaire
La présente affaire concerne une salariée engagée le 1er septembre 1965 par l'ACOSS, au sein de laquelle elle occupe successivement divers emplois et bénéficie à compter de 1988 du statut cadre.
En mai 2002, elle obtient le certificat d'aptitude à la fonction d'auditeur interne, et sollicite un poste à un niveau supérieur.
A compter du 1er mai 2004, elle est affectée en stage probatoire à un poste d'assistante audit.
L’employeur lui notifie que son stage n’est pas satisfaisant.
C’est ainsi qu'après une période congés pour maladie, elle est réintégrée à son ancien poste.
La salariée conteste ce retour « à la case départ », et demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail, en raison d’un manquement grave commis par son employeur dans l’exécution du contrat de travail.
Extrait de l’arrêt :
1°/ que tout manquement grave commis par un employeur dans l'exécution du contrat de travail justifie le prononcé de la résiliation judiciaire dudit contrat à ses torts, laquelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que, dans ses conclusions d'appel, Mme X... avait fait valoir qu'elle avait dû subir l'épreuve d'un stage probatoire pendant plus d'un an tandis qu'elle n'entrait dans aucun des deux cas d'application, une embauche ou une promotion, prévus par l'article 37 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale, contrainte constitutive d'un manquement grave de l'ACOSS à ses obligations contractuelles, de nature à justifier le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de celle-ci ;
La Cour de cassation, tout comme la cour d’appel, déboute la salariée de sa demande.
Elle relève surtout que l’employeur avait subordonné la promotion souhaitée par la salariée, à un stage probatoire.
Cette période n’ayant pas donné satisfaction, l’employeur avait décidé de replacer la salariée à son ancien poste, comme cela était conventionnellement prévu.
Extrait de l’arrêt :
Mais attendu qu'ayant constaté qu'à la suite de l'obtention du certificat d'aptitude à la fonction d'auditeur interne, la salariée avait sollicité un poste dont elle a fait ressortir qu'il était d'un niveau supérieur à celui qu'elle occupait et retenu que, conformément à l'article 37 de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale, l'employeur avait subordonné cette promotion à un stage probatoire qu'il n'avait pas jugé satisfaisant de sorte qu'il avait décidé de replacer la salariée dans son ancien emploi, comme prévu par la convention collective, ce que l'intéressée avait refusé à plusieurs reprises avec pour conséquence, joint à des arrêts pour maladie, de prolonger l'affectation temporaire au-delà des six mois de stage proprement dits, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, non contestés par le moyen, légalement justifié sa décision ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Commentaire de LégiSocial
Dans le domaine des ressources humaines, il convient de bien distinguer 2 périodes bien différentes : « la période d’essai » et « la période probatoire ».
L’affaire que nous venons d’aborder, nous donne l’occasion de rappeler les notions fondamentales de la période probatoire.
Période d’essai et période probatoire
Il est important de bien différencier la période d’essai de la période probatoire.
La période d’essai concerne le salarié lors de son arrivée dans l’entreprise à la différence de la période probatoire qui peut intervenir par la suite, dans le cas d’un changement de fonctions du salarié concerné.
Période probatoire : pour quelle raison ?
L’intérêt peut être partagé:
- Pour l’employeur, cette période permettra d’évaluer les compétences du salarié dans ses nouvelles fonctions ;
- Pour le salarié, d’apprécier si le nouveau poste qui lui est confié lui convient.
En aucun cas, l’employeur ne pourra soumettre le salarié à une nouvelle période d’essai
Arrêts de la Cour de cassation du 30/03/2005, arrêts 02-46103, 02-46338 et 03-41797
Bien vérifier la convention collective
Certaines conventions collectives ne permettent pas la mise en place d’une période probatoire, notamment, en cas de promotion
Cour de cassation du 05/12/2007 arrêt 06-43988 FD
Certaines conventions collectives peuvent aussi prévoir pour cette période probatoire une durée maximale à respecter, ainsi que les conditions de rémunération éventuelles.
Sur le contrat de travail ?
Il est souhaitable d’insérer une clause correspondant dans le contrat de travail du salarié.
Il est possible aussi d’ajouter un avenant au contrat de travail si rien n’a été prévu à l’arrivée du salarié dans la société.
Rupture de la période probatoire
La rupture de la période probatoire ne doit en aucun cas s’analyser en :
- Une rupture du contrat de travail comme le ferait une rupture de période d’essai ;
- Un motif pouvant permettre un licenciement ou une sanction disciplinaire.
L’employeur qui met un terme à une période probatoire doit replacer obligatoirement le salarié dans ses fonctions antérieures.
Cour de cassation 30/03/2005 arrêt 02-46103, 02-46338 et 03-41797
En revanche, le salarié qui refuserait de reprendre ses fonctions précédentes est en faute et peut être licencié pour ce motif
Cour d’appel du 26/03/2003 arrêt 00/00661
Retour vers l’ancien poste
C’est ce point qu’aborde la Cour de cassation dans la présente affaire.
Conventionnellement, il était tout à fait possible pour l’employeur :
- De soumettre la salariée à une période probatoire en cas d’accès à un poste supérieur ;
- Et de réintégrer cette dernière à son ancien poste si par hasard cette période probatoire ne donnait pas satisfaction.
Dans le domaine des ressources humaines, il convient de bien distinguer 2 périodes bien différentes : « la période d’essai » et « la période probatoire ».
L’affaire que nous venons d’aborder, nous donne l’occasion de rappeler les notions fondamentales de la période probatoire.
Période d’essai et période probatoire
Il est important de bien différencier la période d’essai de la période probatoire.
La période d’essai concerne le salarié lors de son arrivée dans l’entreprise à la différence de la période probatoire qui peut intervenir par la suite, dans le cas d’un changement de fonctions du salarié concerné.
Période probatoire : pour quelle raison ?
L’intérêt peut être partagé:
- Pour l’employeur, cette période permettra d’évaluer les compétences du salarié dans ses nouvelles fonctions ;
- Pour le salarié, d’apprécier si le nouveau poste qui lui est confié lui convient.
En aucun cas, l’employeur ne pourra soumettre le salarié à une nouvelle période d’essai
Arrêts de la Cour de cassation du 30/03/2005, arrêts 02-46103, 02-46338 et 03-41797
Bien vérifier la convention collective
Certaines conventions collectives ne permettent pas la mise en place d’une période probatoire, notamment, en cas de promotion
Cour de cassation du 05/12/2007 arrêt 06-43988 FD
Certaines conventions collectives peuvent aussi prévoir pour cette période probatoire une durée maximale à respecter, ainsi que les conditions de rémunération éventuelles.
Sur le contrat de travail ?
Il est souhaitable d’insérer une clause correspondant dans le contrat de travail du salarié.
Il est possible aussi d’ajouter un avenant au contrat de travail si rien n’a été prévu à l’arrivée du salarié dans la société.
Rupture de la période probatoire
La rupture de la période probatoire ne doit en aucun cas s’analyser en :
- Une rupture du contrat de travail comme le ferait une rupture de période d’essai ;
- Un motif pouvant permettre un licenciement ou une sanction disciplinaire.
L’employeur qui met un terme à une période probatoire doit replacer obligatoirement le salarié dans ses fonctions antérieures.
Cour de cassation 30/03/2005 arrêt 02-46103, 02-46338 et 03-41797
En revanche, le salarié qui refuserait de reprendre ses fonctions précédentes est en faute et peut être licencié pour ce motif
Cour d’appel du 26/03/2003 arrêt 00/00661
Retour vers l’ancien poste
C’est ce point qu’aborde la Cour de cassation dans la présente affaire.
Conventionnellement, il était tout à fait possible pour l’employeur :
- De soumettre la salariée à une période probatoire en cas d’accès à un poste supérieur ;
- Et de réintégrer cette dernière à son ancien poste si par hasard cette période probatoire ne donnait pas satisfaction.