Clause de non-concurrence et rupture conventionnelle

Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé à compter du 6 février 2006 en qualité d'ingénieur.

Son contrat comporte  une clause de non-concurrence précisant que l'employeur pouvait délier le salarié "sous condition de prévenir ce dernier par lettre recommandée avec accusée de réception dans les huit jours suivants notification par l'une ou l'autre des parties de la rupture du contrat de travail". 

Le salarié et son employeur signent une convention de rupture conventionnelle le 10 juin 2010, homologuée par l'autorité administrative le 21 juillet 2010.

Les relations contractuelles cessent le 22 juillet 2010.

Par lettre recommandée du 23 août 2010, l’employeur libère le salarié de l'obligation de non-concurrence. 

Par la suite, le salarié saisit la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de la contrepartie financière au titre de la clause de non-concurrence.

Il estime en effet que le délai de 8 jours, prévu contractuellement, permettant à l’employeur de libérer le salarié de la clause de non-concurrence (et donc de lui permettre de s’abstenir de verser la contrepartie financière correspondante) n’avait pas été respecté en l’espèce. 

Dans un premier temps, la Cour d'appel de Rennes, dans son arrêt du 7 février 2014, déboute le salarié de sa demande. 

Elle estime en effet que la renonciation au bénéfice de l'obligation de non-concurrence notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 août 2010, soit un mois après la date de la rupture effective de son contrat de travail, avait été faite dans un délai « raisonnable ». 

Extrait de l’arrêt :

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande, l'arrêt retient d'une part qu'en l'absence de fixation par le contrat de travail ou la convention collective applicable des modalités de renonciation au bénéfice de la clause de non-concurrence dans le cas d'une rupture conventionnelle, l'employeur qui dispose néanmoins d'une possibilité de renoncer unilatéralement à la clause de non-concurrence en l'absence de toute clause contraire dès lors que l'interdiction de concurrence s'impose au salarié en cas de cessation du contrat de travail « pour quelque cause que ce soit », doit lui notifier dans un délai raisonnable qu'il renonce à l'application de cette clause et que le délai court à compter de la date de rupture effective du contrat de travail soit le 22 juillet 2010 et, d'autre part, que la renonciation au bénéfice de l'obligation de non-concurrence notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 août 2010, soit un mois après la date de la rupture effective de son contrat de travail, a été faite dans un délai raisonnable ;

Mais la Cour de cassation ne partage pas l’avis de la cour d’appel, elle casse et annule son arrêt renvoyant les deux parties devant la Cour d’appel d’Angers. 

Elle précise dans son arrêt que la date de rupture fixée par les parties était le 22 juillet 2010, ce dont il résultait que la renonciation par l'employeur au bénéfice de la clause de non-concurrence intervenue le 23 août 2010 était tardive. 

Extrait de l’arrêt :

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la date de rupture fixée par les parties dans la convention de rupture était le 22 juillet 2010, ce dont il résultait que la renonciation par l'employeur au bénéfice de la clause de non-concurrence intervenue le 23 août 2010 était tardive, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 7 février 2014, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ;

Commentaire de LégiSocial

Certains contrats de travail comportent parfois une clause de non-concurrence, nous vous proposons de découvrir dans la partie commentaire d’aujourd’hui, les différentes procédures qui peuvent s’appliquer lors de la rupture du contrat de travail. 

Cas numéro 1 : l’employeur lève la clause

L’employeur peut « lever » la clause de non-concurrence lors du départ de son salarié (en pratique, cela se produit assez souvent).

Aucune contrepartie financière n’est alors réglée et le salarié n’est en aucune façon liée par la clause.

Cette renonciation doit nécessairement être prononcée dans le délai prévu par la Convention collective ou le contrat de travail.

Cas numéro 2 : l’employeur ne libère pas le salarié

Si l’employeur ne libère pas le salarié de sa clause de non-concurrence, il doit alors régler au salarié les sommes prévues par la clause, au titre de contrepartie financière.

Ces sommes sont considérées comme des salaires, soumises à toutes les cotisations sociales et imposables au titre de l’impôt sur le revenu.

L’employeur doit aussi régler les congés payés correspondant, en pratique beaucoup d’entreprise ajoutent une ligne supplémentaire calculée à 10% de la contrepartie financière en paiement des congés payés dus. 

Versement de l’indemnité

L’indemnité est due sans que le salarié ait besoin de prouver l’existence d’un quelconque préjudice.

Cour de cassation 31/03/1998 arrêt 96-43016

Elle ne dépend pas de l’ancienneté du salarié, même si cette dernière peut avoir une certaine influence combinée avec d’autres éléments.

Le montant de l’indemnité ne peut pas être diminué en cas de licenciement pour faute lourde du salarié.

Date de paiement de l’indemnité

Elle est versée dés le départ effectif du salarié en cas de dispense de préavis.

Cour de Cassation du 15/07/1998 arrêt 96-40866

Il n’est pas possible de prévoir le versement d’une indemnité au-delà de la période concernée par la clause de non concurrence.

Si cela était le cas, la clause de non concurrence serait nulle.

Régime fiscal et social de l’indemnité

La contrepartie financière versée au titre de la clause de non concurrence a valeur de salaire.

Elle est donc :

• Soumise aux cotisations sociales, y compris la CSG et la CRDS ;
• Imposable au titre de l’impôt sur le revenu.

Selon la circulaire ARRCO-AGIRC du 7/11/2007 (circulaire 2007-19), l’indemnité doit être considérée comme une « somme isolée » (rappel, ce régime particulier n’est toutefois plus en vigueur depuis le 1^er janvier 2016).

Il est conseillé sur le bulletin de salaire de faire apparaître l’indemnité sur une ligne isolée, en incluant l’indemnité de congés payés correspondante ou en prévoyant une autre ligne pour l’indemnité de congés payés correspondante.

Sur le calcul de l’indemnité de congés payés :

Arrêt de la Cour de cassation, Chambre sociale, rendu le 23/06/2010, pourvoi 08-70233

Enfin, l’indemnité doit apparaître sur l’attestation Pôle emploi dans le cadre 7.1 (salaires des 12 derniers mois) ou 7.2 (primes et indemnités de périodicité différente).