Entretien d’une tenue de travail : la prise en charge par l’employeur n’est obligatoire que si la tenue l’est aussi !

Contexte de l'affaire

La présente affaire concerne un salarié, agent de droit privé de La Poste en qualité de facteur niveau 1-2, qui saisit la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution de son contrat de travail.

Concrètement, il réclame à son employeur la prise en charge des frais d'entretien de sa tenue de travail, estimant que le port d’une tenue spécifique lui est imposé. 

A cet effet, il rappelle notamment l’article 17 du règlement intérieur de La Poste prévoyant que 

« Quand l'exercice du service l'exige et sauf en cas de conditions climatiques exceptionnelles, le personnel doit porter la tenue de travail fournie et, s'il est en contact de la clientèle, adopter une tenue correcte »  

Mais son employeur soutien au contraire qu'aucune tenue spécifique n'est imposée.

Il indique que « seul un signe distinctif est imposé » et qu’il peut consister dans le port d’un des vêtements ou accessoires siglés faisant partie d'un catalogue de plus de 80 références, ou bien dans un badge.

Enfin, il tient à ajouter qu’il subventionne la libre acquisition de ces vêtements ou accessoires à raison de 156 € en moyenne par an, l'agent bénéficiant automatiquement de cette subvention qu'il achète ou pas et quel que soit le montant de ses achats.

Extrait de l’arrêt :

que la défenderesse réplique que seul un signe distinctif est imposé, qu'il peut consister dans le port d'un des vêtements ou accessoires siglés faisant partie d'un catalogue de plus de 80 références, ou bien dans un badge ; qu'elle subventionne la libre acquisition de ces vêtements ou accessoires à raison de 156 € en moyenne par an, l'agent bénéficiant automatiquement de cette subvention qu'il achète ou pas et quel que soit le montant de ses achats ;

La cour d’appel de Bordeaux, dans son arrêt du 3 décembre 2014, déboute le salarié de sa demande. 

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel sur ce point, considérant :

• Que le salarié n’est pas contraint de porter une tenue spécifique ;
• Que seuls les frais exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier. 

Extrait de l’arrêt :

Et attendu que seuls les frais qu'un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de son employeur devant, dès lors qu'ils résultent d'une sujétion particulière, être supportés par ce dernier, la cour d'appel, sans être tenue de procéder à une recherche inopérante, a légalement justifié sa décision ;

Commentaire de LégiSocial

Nous profitons de la présente affaire pour rappeler quelques notions concernant le temps d’habillage et déshabillage.

Temps habillage et déshabillage ≠ travail effectif

Les temps consacrés à l’habillage et déshabillage sur le lieu de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf conventions plus favorables.

Temps habillage et déshabillage = contrepartie

Le code du travail et la jurisprudence indiquent que le temps consacré aux opérations d’habillage et/ou déshabillage doit faire l’objet d’une contrepartie financière ou sous forme de repos quand les deux conditions suivantes sont cumulativement respectées : 

1. Le port d’une tenue est obligatoire ;
2. Les opérations d’habillage doivent être effectuées sur le lieu de travail.

Article L3121-3

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. 

Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.

Jurisprudence récente

Sur ce sujet, nous remarquerons que des récents arrêts de la Cour de cassation sont à signaler et ont fait l’objet d’articles sur notre site.

Habillage et déshabillage : la contrepartie n'est obligatoire que si 2 conditions sont réunies !

Dans cette affaire, des salariés réclamaient une contrepartie, refusée par la Cour de cassation au motif que les opérations d’habillage et de déshabillage n’étaient pas obligatoirement à réaliser sur le lieu de travail.

Aucune contrepartie n’était donc due par l’employeur en l’occurrence.

Retrouvez l’arrêt en détails en cliquant ici.

Habillage et déshabillage en dehors du lieu de travail : pas de contrepartie !

Dans une autre affaire qui concerne des salariés engagés en qualité d’employés de bord par une compagnie internationale de wagons-lits et tourisme, la Cour de cassation a rendu un arrêt similaire.

Les juges relevant le fait que les opérations d’habillage et déshabillage pouvaient se faire en dehors du lieu de travail.

Aucune contrepartie n’était donc à verser.

Retrouvez l’arrêt en détails en cliquant ici.