La mise en place d’un régime d’astreintes par les salariés n’est pas admise

Contexte de l'affaire

Une salariée est engagée à compter du 15 novembre 2004 en qualité d'infirmière coordinatrice par une association.

Elle a pour responsabilité de coordonner un service de soins infirmiers à domicile.

Par lettre du 25 mars 2011, la salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail et saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives notamment au paiement d'astreintes.

Elle met en avant un accord « implicite » entre elle (et une autre infirmière coordinatrice) et son employeur, prouvant l’existence de périodes d’astreintes.

Concrètement, ces 2 salariées avaient offert la possibilité à des collègues aides-soignantes, de les joindre par téléphone en dehors des heures de travail, permettant ainsi de leur procurer un avis ou un conseil.

Elles avaient même édité un planning annuel, au sein duquel étaient définies précisément les plages horaires concernées.

Extrait de l’arrêt :

Mme X... mais que c'est elle-même en accord avec sa collègue Mme Y...qui a décidé, en alternance avec cette dernière, d'offrir la possibilité aux aides soignantes du service de pouvoir les joindre par téléphone hors de leurs heures de travail. Afin d'organiser cette alternance, les deux infirmières coordinatrices ont édité un " planning " partageant le mois en deux périodes de 15 jours, chacune assurant l'une de ces périodes. Hors des heures de travail des infirmières coordinatrices (qui arrêtaient leur journée à 16H selon les conclusions de Mme X... et ne travaillaient pas le week-end), les aides soignantes pouvaient donc, si nécessaire, joindre l'une d'elles au téléphone pour obtenir un avis ou un conseil si elles en éprouvaient le besoin au cours de leurs interventions au domicile des usagers de l'association, soit tous les jours entre 7H30 et 20H en 2006 puis entre 7H30 et 19H30 

De son côté, l’employeur rejette la demande de la salariée, estimant qu’il n’était nullement à l’origine de ce régime d’astreintes. 

Dans un premier temps, la Cour d’appel de Caen dans son arrêt du 19 septembre 2014, déboute la salariée de sa demande. 

La Cour de cassation confirme l’arrêt, et rejette le pourvoi formé par la salariée.

Elle indique que les salariées avaient mis en place, de leur propre initiative un service d'appel téléphonique en dehors de leurs heures de travail, et que la seule connaissance par l'employeur d'une situation de fait créée par ces salariées ne saurait transformer cette situation en astreinte. 

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu qu'ayant constaté dans l'exercice souverain de son pouvoir d'appréciation que les salariées avaient mis en place de leur propre initiative un service d'appel téléphonique en dehors de leurs heures de travail et que la seule connaissance par l'employeur d'une situation de fait créée par ces salariées ne saurait transformer cette situation en astreinte, la cour d'appel a pu décider, sans encourir les griefs du moyen, que les périodes litigieuses ne constituaient pas des périodes d'astreinte ; que le moyen n'est pas fondé ; 
Sur le deuxième moyen et le troisième moyen, pris en sa troisième branche : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
Et attendu que le rejet du premier moyen rend sans portée le troisième moyen, pris en ses deux premières branches et le quatrième moyen ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 

Commentaire de LégiSocial

Profitons du présent arrêt pour rappeler le nouveau régime des astreintes (et surtout la nouvelle codification au sein du code du travail) depuis la loi travail. 

La définition

C’est désormais au sein de l’article L 3121-9 que nous est proposée la définition d’une période d’astreinte (article auparavant consacré aux équivalences).

Nous remarquerons que les termes « a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise » sont désormais remplacés par « doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.». 

Au sein du même article est intégré un nouveau paragraphe confirmant que :

• La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. 

Nous remarquerons également que la définition de l’astreinte, donnée par le présent article L 3121-9, précise bien que l’astreinte ne se déroule pas sur le lieu de travail (certains arrêts de la Cour de cassation semblent avoir été pris en considération en l’espèce).

Article L3121-9 

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Astreinte et repos

Aucune modification n’est apportée, sauf bien entendu la numérotation de l’article en référence. Il est ainsi confirmé que, sauf dans le cas où une intervention se produit, les périodes d’astreinte sont décomptées des durées minimales de repos, à savoir :

• Repos Quotidien de 11 heures consécutives ;
• Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Article L3121-10 

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.

La mise en place

C’est dans le cadre du champ de la négociation collective, et au sein d’un article profondément modifié par la loi travail, que nous retrouvons désormais les conditions de mises en place correspondantes.

Cette mise en place peut être réalisé par :

• Convention ;
• Accord d'entreprise ou d'établissement ;
• Ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.

Cette convention ou cet accord fixe :

• Le mode d'organisation des astreintes ;
• Les modalités d'information ;
• Les délais de prévenance des salariés concernés ;
• Ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.

Article L3121-11 

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)

Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.

Dispositions supplétives

C’est le cadre du champ des « dispositions supplétives », que nous retrouvons l’article L 3121-12 modifié (auparavant consacré au contingent en matière d’heures supplémentaires).

Il y est confirmé, qu’en l’absence d’accord collectif prévu à l’article L 3121-11 :

• Le mode d'organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l'employeur, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail ;
• Les modalités d'information des salariés concernés seront fixées par décret en Conseil d'Etat (à paraitre) et la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à leur connaissance 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins 1 jour franc à l'avance (NDLR : nous retrouvons à ce niveau, les dispositions en vigueur avant la loi travail mais prévues cette fois dans le cadre des dispositions supplétives).

Article L3121-12 

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)

A défaut d'accord prévu à l'article L. 3121-11 :

1° Le mode d'organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l'employeur, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent, et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail ;

2° Les modalités d'information des salariés concernés sont fixées par décret en Conseil d'Etat et la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à leur connaissance quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance.

Délai de prévenance

C’est au sein de l’article L 3121-9 que le délai de prévenance est confirmé, en lieu et place des anciennes dispositions, le code du travail évoque désormais le fait que les salariés sont informés de leur programmation individuelle « dans un délai raisonnable ».

Article L3121-9 

Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.