Même prévue conventionnellement, toute modification du contrat nécessite l’accord du salarié

Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé le 29 juillet 2009 par contrat à durée déterminée pour 2 saisons en qualité de footballeur professionnel.

Son contrat de travail est par la Ligue de football professionnel le 31 juillet 2009.

Les parties signent le 30 juillet 2009 un acte par lequel elles conviennent que le contrat signé la veille serait prolongé d'une saison si le joueur était titulaire ou était entré en jeu au moins 30 fois au cours des matchs officiels de l'équipe première au cours de la saison 2010/2011.

A l'issue de la saison 2009/2010 le club est relégué en 2^ème division et la rémunération des joueurs est réduite de 20 %.

Par courrier du 10 juin 2011, le club informe le joueur que son contrat de travail s'achèverait le 30 juin 2011.

Le joueur saisit la commission juridique de la Ligue de football professionnel afin de solliciter le versement des sommes dues au titre de la dernière année de contrat pour la saison 2011/ 2012.

Le 11 juillet 2011, le club adresse à la commission l'avenant du 30 juillet 2009 aux fins d'homologation.

Par décision du 3 août 2011, la commission juridique de la Ligue refuse d'homologuer cet avenant, en raison de la présence d'une clause potestative et inflige une amende avec sursis à chacune des parties. 

Nota : une clause est réputée "potestative" lorsque la naissance ou l'exécution de l'obligation dépend de la seule volonté d'un seul des contractants. 

Le salarié joueur professionnel saisit la juridiction prud'homale de diverses demandes liées à l'exécution et à la rupture du contrat.

Il considère que la modification de son contrat de travail, en l’espèce une diminution de sa rémunération, ne pouvait être licite qu’avec son accord exprès. 

Pour l’employeur, la possibilité de modifier unilatéralement la rémunération des joueurs était clairement prévu par l’article 759 et surtout l’article 761 de la charte du football professionnel. 

Dans un premier temps, la Cour d’appel de Rennes dans son arrêt du 20 mai 2015, déboute le salarié de sa demande, se référant justement aux 2 articles de la charte de football professionnel. 

Extrait de l’arrêt :

Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire et de congés payés, l'arrêt retient qu'en application des articles 759 et 761 de la charte du football professionnel, en cas de relégation en division inférieure, le club a la faculté de diminuer le salaire des joueurs, même sans leur accord, en cas de mesure collective ne dépassant pas 20 %, que la charte n'exige l'accord du salarié qu'en cas de mesure individuelle ou supérieure à 20 %, qu'une clause de variation du salaire peut prévoir une modification de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels, que sur ce fondement, le club a notifié à l'ensemble de ses soixante-cinq salariés, y compris les joueurs professionnels, une baisse de rémunération de 20 % à la suite de la relégation du club en division nationale au cours de la saison 2010/ 2011, que l'employeur n'était donc pas tenu de solliciter l'accord du joueur ;

Mais la Cour de cassation ne partage pas l’avis de la cour d’appel, rappelant que sauf disposition légale contraire, une convention collective ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l'accord exprès du salarié.

L’arrêt de la cour d’appel est donc cassé et annulé sur ce point, les deux parties étant renvoyées devant une nouvelle cour d’appel.

Extrait de l’arrêt :

Attendu, cependant, que, sauf disposition légale contraire, une convention collective ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l'accord exprès du salarié ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans constater que le joueur avait donné son accord exprès à la réduction de rémunération décidée par le club de football, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute M. X... de sa demande de rappel de salaire pour la saison 2010/ 2011, l'arrêt rendu le 20 mai 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ;

Commentaire de LégiSocial

Tout d’abord, nous débutons la présente partie « commentaires » en vous rappelant les termes de l’article 761 de la charte de football professionnel.

Extrait de la convention collective nationale des métiers du football

Extrait de la CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES METIERS DU FOOTBALL

FEDERATION FRANCAISE DE FOOTBALL LIGUE DE FOOTBALL PROFESSIONNEL UNION DES CLUBS PROFESSIONNELS DE FOOTBALL UNION NATIONALE DES FOOTBALLEURS PROFESSIONNELS UNION NATIONALE DES ENTRAINEURS ET CADRES TECHNIQUES PROFESSIONNELS DU FOOTBALL 

ARTICLE 761 RELÉGATION

Pour les joueurs professionnels : En cas de relégation en division inférieure, le club a la faculté de diminuer le montant des contrats de ses joueurs professionnels, sous réserve du respect du salaire mensuel brut minimum prévu à l’article 759 de la présente annexe.

Pour les contrats conclus avant le 1er juillet 2003 et au titre des saisons 2003/2004 et suivantes, cette diminution est égale à :

 20 % pour un club relégué en Ligue 2 ;

 15 % pour un club relégué en championnat National pour les joueurs professionnels autres que ceux sous premier contrat ;

 10 % pour un club relégué en championnat National pour les joueurs professionnels sous premier contrat professionnel.

Pour les contrats conclus à partir du 1er juillet 2003, en cas de relégation en division inférieure, les clubs ont la faculté de diminuer collectivement la rémunération de leurs joueurs de 20 %. Au-delà de ce pourcentage, les clubs peuvent proposer individuellement à leurs joueurs, par écrit avant le 30 juin avec copie à la LFP (à défaut, la procédure doit être considérée comme nulle), une diminution de leur rémunération selon la grille ci-dessous :

1/ 30 % pour les salaires (brut mensuels) inférieurs ou égaux à 34 846 euros ;

2/ 40 % pour les salaires (brut mensuels) compris entre 34 847 et 52 136 euros; 3/ 50 % pour les salaires (brut mensuels) supérieurs à 52 137 euros.

La réponse du joueur doit intervenir dans un délai maximum de huit jours de la réception de la proposition écrite. Il pourra :

 Soit accepter la baisse de salaires formulée par le club en cas de relégation ;

 Soit être libéré de son contrat au 30 juin sans indemnité s’il refuse la baisse de salaire proposée.

En cas de refus et de maintien de la relation contractuelle par accord des parties, le joueur se verra appliquer la diminution collective de 20 %. L’absence de réponse écrite du joueur dans le délai indiqué vaut acceptation de la diminution proposée par le club. Les dispositions de diminution de rémunération de 30 à 50 % en cas de relégation en division inférieure qui concernent les contrats conclus à partir du 1er juillet 2003 ne peuvent néanmoins conduire à une rémunération brute mensuelle inférieure à un montant de 8 694 euros brut mensuel. 114 En cas de remontée la saison suivante le club devra alors, par rapport aux conventions passées, rétablir les conditions de rémunérations initialement prévues.

Rappel d’une précédente jurisprudence

Un précédent arrêt de la Cour de cassation, du 27 janvier 1999, indiquait en effet que dans le cadre de l’entrée en vigueur d’une convention collective, cette dernière ne pouvait en aucun cas modifier la rémunération contractuelle du salarié…

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu que la cour d'appel a constaté qu'avant la date d'application de la nouvelle convention collective, M. X... avait un salaire contractuel de 8 820 francs ; qu'elle a, dés lors, exactement jugé que l'entrée en vigueur de la nouvelle convention collective ne pouvait modifier le salaire contractuel et que devait s'y ajouter la prime d'ancienneté prévue par l'article 17 de la convention collective du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi.

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 27 janvier 1999 
N° de pourvoi: 96-43342 Publié au bulletin 

La modification de la rémunération nécessite l’accord du salarié

Nous remarquerons enfin les termes utilisés par la Cour de cassation dans la présente affaire :

« Attendu, cependant, que, sauf disposition légale contraire, une convention collective ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l'accord exprès du salarié ; »

Disposition légale contraire ? 

La Cour de cassation ouvre ainsi la possibilité qu’une disposition légale « contraire » pourrait permettre la modification de la rémunération sans avoir à obtenir l’accord exprès du salarié.

Cet aspect est prévu précisément par la loi travail et son article 22 abordant les « Accords de préservation ou de développement de l'emploi ».

Il y est ainsi indiqué que :

• « ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail »
• Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail, ce refus devant être notifié par écrit ;
• En revanche, rien n’indique que le salarié soit sollicité individuellement afin d’obtenir son accord pour la modification de sa rémunération contractuelle.

Extrait de la loi :

Article 22  

I.-Le chapitre IV du titre V du livre II de la deuxième partie du code du travail est complété par des articles L. 2254-2 à L. 2254-6 ainsi rédigés :   

« Art. L. 2254-2.-I.-Lorsqu’un accord d’entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail.  

« Lorsque l’employeur envisage d’engager des négociations relatives à la conclusion d’un accord mentionné au premier alinéa du présent I, il transmet aux organisations syndicales de salariés toutes les informations nécessaires à l’établissement d’un diagnostic partagé entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés.  

« L’accord mentionné au même premier alinéa comporte un préambule indiquant notamment les objectifs de l’accord en matière de préservation ou de développement de l’emploi. Par dérogation au second alinéa de l’article L. 2222-3-3, l’absence de préambule entraîne la nullité de l’accord.  

« L’accord mentionné au premier alinéa du présent I ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié.  

« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, cet accord peut être négocié et conclu par des représentants élus mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-21-1 ou, à défaut, par un ou plusieurs salariés mandatés mentionnés à l’article L. 2232-24.  

« II.-Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord mentionné au premier alinéa du I du présent article. Ce refus doit être écrit.  

« Si l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord mentionné au même premier alinéa, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse et est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1233-11 à L. 1233-15 applicables au licenciement individuel pour motif économique ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-20. La lettre de licenciement comporte l’énoncé du motif spécifique sur lequel repose le licenciement.  

« L’employeur est tenu de proposer, lors de l’entretien préalable, le bénéfice du dispositif d’accompagnement mentionné à l’article L. 2254-3 à chaque salarié dont il envisage le licenciement. Lors de cet entretien, l’employeur informe le salarié par écrit du motif spécifique mentionné au deuxième alinéa du présent II et sur lequel repose la rupture en cas d’acceptation par celui-ci du dispositif d’accompagnement.  

« L’adhésion du salarié au parcours d’accompagnement personnalisé mentionné à l’article L. 2254-3 emporte rupture du contrat de travail.  

« Cette rupture du contrat de travail, qui ne comporte ni préavis ni indemnité compensatrice de préavis, ouvre droit à l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement au terme du préavis ainsi que, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement de l’employeur mentionné à l’article L. 2254-6.  

« Les régimes social et fiscal applicables à ce solde sont ceux applicables aux indemnités compensatrices de préavis.  

« Un décret définit les délais de réponse du salarié à la proposition de l’employeur mentionnée au troisième alinéa du présent II ainsi que les conditions dans lesquelles le salarié adhère au parcours d’accompagnement personnalisé.  

« III.-L’accord mentionné au premier alinéa du I du présent article précise :  

« 1° Les modalités selon lesquelles est prise en compte la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale ;  

« 2° Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée.  

« L’accord peut prévoir les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés :   

«-les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;  

«-les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance.  

« L’accord peut prévoir les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise à l’issue de l’accord.  

« Afin d’assister dans la négociation les délégués syndicaux ou, à défaut, les élus ou les salariés mandatés mentionnés au dernier alinéa du I, un expert-comptable peut être mandaté :  

« a) Par le comité d’entreprise, dans les conditions prévues à l’article L. 2325-35 ;  

« b) Dans les entreprises ne disposant pas d’un comité d’entreprise :   

«-par les délégués syndicaux ;  

«-à défaut, par les représentants élus mandatés ; 

«-à défaut, par les salariés mandatés.  

« Le coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur.  

« Un décret définit la rémunération mensuelle mentionnée à l’avant-dernier alinéa du I du présent article et les modalités selon lesquelles les salariés sont informés et font connaître, le cas échéant, leur refus de voir appliquer l’accord à leur contrat de travail.  

« IV.-Par dérogation au premier alinéa de l’article L. 2222-4, l’accord est conclu pour une durée déterminée. A défaut de stipulation de l’accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans.  

« V.-Un bilan de l’application de l’accord est effectué chaque année par les signataires de l’accord.  

« Art. L. 2254-3.-Le salarié qui l’accepte en application de l’article L. 2254-2 bénéficie d’un parcours d’accompagnement personnalisé, qui débute par une phase de pré-bilan, d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel. Ce parcours, dont les modalités sont précisées par décret, comprend notamment des mesures d’accompagnement et d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail.  

« L’accompagnement personnalisé est assuré par Pôle emploi, dans des conditions prévues par décret.  

« Art. L. 2254-4.-Le bénéficiaire du dispositif d’accompagnement mentionné à l’article L. 2254-3 est placé sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle et perçoit, pendant une durée maximale de douze mois, une allocation supérieure à celle à laquelle le salarié aurait pu prétendre au titre de l’allocation d’assurance mentionnée à l’article L. 5422-1 pendant la même période.  

« Le salaire de référence servant au calcul de cette allocation est le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation d’assurance du régime d’assurance chômage mentionnée au même article L. 5422-1.  

« Pour bénéficier de cette allocation, le bénéficiaire doit justifier d’une ancienneté d’au moins douze mois à la date de rupture du contrat de travail.  

« Le montant de cette allocation ainsi que les conditions dans lesquelles les règles de l’assurance chômage s’appliquent aux bénéficiaires du dispositif, en particulier les conditions d’imputation de la durée d’exécution de l’accompagnement personnalisé sur la durée de versement de l’allocation d’assurance mentionnée à l’article L. 5422-1, sont définis par décret.   

« Art. L. 2254-5.-L’employeur contribue au financement du dispositif d’accompagnement mentionné à l’article L. 2254-3 par un versement représentatif de l’indemnité compensatrice de préavis, dans la limite de trois mois de salaire majoré de l’ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes. Ce versement est fait auprès de Pôle emploi, qui recouvre cette contribution pour le compte de l’Etat.  

« La détermination du montant de ce versement et son recouvrement, effectué selon les règles et sous les garanties et sanctions mentionnées au premier alinéa de l’article L. 5422-16, sont assurés par Pôle emploi. Les conditions d’exigibilité de ce versement sont précisées par décret. 

« Art. L. 2254-6.-Lorsque l’employeur n’a pas proposé le dispositif d’accompagnement en application de l’article L. 2254-3, Pôle emploi le propose au salarié. Dans ce cas, l’employeur verse à Pôle emploi, qui la recouvre pour le compte de l’Etat, une contribution égale à deux mois de salaire brut, portée à trois mois lorsque son ancien salarié adhère au dispositif d’accompagnement mentionné à l’article L. 2254-3 sur proposition de Pôle emploi.  

« La détermination du montant de cette contribution et son recouvrement, effectué selon les règles et sous les garanties et sanctions mentionnées au premier alinéa de l’article L. 5422-16, sont assurés par Pôle emploi. Les conditions d’exigibilité de cette contribution sont précisées par décret. »   

II.-L’article L. 2323-15 du même code est complété par un alinéa ainsi rédigé :  

« Cette consultation porte également, le cas échéant, sur les conséquences pour les salariés de l’accord conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi mentionné à l’article L. 2254-2. »  

III.-A la première phrase du II de l’article L. 2325-35 du même code, après la référence : « L. 5125-1 », est insérée la référence : «, L. 2254-2 ».