Licenciement pour inaptitude d’une salariée enceinte : attention à la rédaction de la lettre de licenciement !
Contexte de l'affaire
Une salariée est engagée à compter du 17 décembre 2007 par une association, en qualité de professeur de danse.
A l'issue d'un congé de maternité, la salariée est placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 4 mars 2009.
Le 12 mars 2009, lors de la visite médicale de reprise, le médecin du travail l'a déclare inapte à tout poste dans l'entreprise en un seul examen avec mention d'un danger immédiat.
Par lettre du 7 mai 2009, la salariée informe son employeur de son état de grossesse en lui adressant un certificat médical l'attestant.
Elle est finalement licenciée le 30 juillet 2009 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
La salariée saisit la juridiction prud’homale, estimant que son licenciement nul, aux motifs que la lettre de licenciement omettait d’indiquer que la rupture était invoquée pour un motif étranger à sa grossesse.
La Cour d’appel de Bordeaux, dans son arrêt du 28 janvier 2015, donne raison à la salariée.
Elle rappelle que l’employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et qu'il ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir le contrat.
Faute d’avoir indiqué cette précision essentielle dans la lettre de licenciement, le licenciement devait être considéré comme nul.
La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel, rejetant à ce titre le pourvoi formé par l’employeur.
Extrait de l’arrêt :
Mais attendu qu'il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-6 et L. 1225-4 du code du travail que l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et qu'il ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir le contrat ;
Et attendu qu'ayant constaté que la lettre de licenciement ne mentionnait aucun des motifs limitativement exigés par l'article L. 1225-4 du code du travail, la cour d'appel, qui en a exactement déduit que le licenciement était nul, n'avait pas à procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante ;D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;
Sur les deuxième et troisième moyens :
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Commentaire de LégiSocial
A l’occasion de la présente affaire que nous abordons aujourd’hui, nous rappelons le régime de la protection relative dont bénéficie la salariée enceinte, régime modifiée par la récente « loi travail ».
La définition
Pendant une période que l’on nomme « protection relative », la rupture du contrat de travail par l’employeur ne peut pas avoir lieu sauf pour les cas suivants :
- Faute grave ou lourde non liée à l’état de grossesse de la salariée ;
- Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.
Article L1225-4
Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 10
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.
Une période de protection de 10 semaines
La loi travail apporte plusieurs modifications importantes, comme suit :
- La période de protection relative est portée de 4 à 10 semaines ;
- Le début de cette période de protection relative est repoussé en cas de prise des congés payés immédiatement après le congé de maternité.
Article L1225-4
Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 10
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.
Pour qu’il y ait protection, il doit y avoir déclaration
Tout ce qui concerne la protection de la salariée enceinte ou ayant accouché, implique l’obligation pour la salariée de déclarer son état de grossesse.
Article L1225-2
La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.
Article R1225-1
Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)
Pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, prévue aux articles L. 1225-1 et suivants, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail.