Menaces et non-respect des obligations patronales à l’égard d’une femme enceinte justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail

Contexte de l'affaire

La présente affaire concerne une salariée engagée, sous contrat CDI, à compter du 3 avril 2012, en qualité de négociateur-VRP. 
Le 5 juillet 2013, elle annonce son état de grossesse à son employeur. 
Elle est placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 17 juillet 2013, puis en congé de maternité, puis de nouveau en arrêt pour maladie. 
Le 15 novembre 2013, elle saisit le Conseil de prud'hommes de Longjumeau, notamment d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. 
Au terme de la seconde visite du 15 mai 2014, le médecin du travail l'a déclare inapte à son poste. 
Convoquée pour le 8 juillet 2014 à un entretien préalable à son licenciement, elle est finalement licenciée le 11 juillet suivant pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 

Dans son arrêt du 25 février 2016, la Cour d'appel de Paris donne raison à la salariée dans sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. 

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel, estimant que les manquements suivants, étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite des relations contractuelles et permettant de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail : 

• L’employeur avait tenu des propos menaçants à l'encontre de la salariée à l'annonce de sa grossesse ; 

Extrait de l’arrêt : 

le co-gérant de l'entreprise a déclaré : " enceinte ou pas enceinte, on peut se débarrasser de toi ".  

• L’employeur avait omis d'organiser l'examen médical de l'intéressée par le médecin du travail à sa demande ;
• L’employeur n'avait pas transmis à l'assurance maladie les attestations de salaire entraînant un retard dans la perception des indemnités journalières, et avait tardé à transmettre ses arrêts de travail à l'organisme de prévoyance. 

Extrait de l’arrêt :

Attendu qu'appréciant souverainement la portée des éléments de fait et de preuve sans être tenue de s'expliquer spécialement sur ceux qu'elle écartait, ni d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties, la cour d'appel, qui n'a pas violé le principe de la contradiction ni méconnu les limites du litiges, a retenu que l'employeur avait tenu des propos menaçants à l'encontre de la salariée à l'annonce de sa grossesse, omis d'organiser l'examen médical de l'intéressée par le médecin du travail à sa demande prévue à l'article R. 4624-17 du code du travail, en sa rédaction applicable au litige, n'avait pas transmis à l'assurance maladie les attestations de salaire entraînant un retard dans la perception des indemnités journalières, et avait tardé à transmettre ses arrêts de travail à l'organisme de prévoyance, et ainsi fait ressortir que la gravité de ces manquements empêchaient la poursuite du contrat de travail ; que le moyen, qui critique un motif surabondant en ses quatrième, cinquième et sixième branches, n'est pas fondé pour le surplus ; 
Sur les deuxième, troisième et quatrième moyens : 
Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; 
PAR CES MOTIFS : 
REJETTE le pourvoi ; 

Commentaire de LégiSocial

La présente affaire est pour nous l’occasion de vous donner quelques informations importantes concernant la résilitiation judiciaire d’un contrat de travail.

Définition de la résiliation judiciaire

La demande de résiliation judiciaire du contrat par le salarié, consiste à demander au conseil de prud’hommes de prononcer la rupture du contrat de travail.

Cela implique que le contrat de travail continue de produire ses effets tant que le juge ne s’est pas prononcé.

Le salarié poursuit son activité et l’employeur verse toujours la rémunération à son salarié.

Seul le salarié est habilité à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail.

La résiliation judiciaire pour un contrat CDD

A la différence de la prise d’acte, la résiliation judiciaire est envisageable pour les contrats CDD, la procédure étant toutefois restreinte.

Elle n’est en fait possible que si le salarié invoque une faute grave de l’employeur ou un cas de force majeure (en conformité avec l’article L 1243-1 du code du travail)

Extrait de l’arrêt :

 1 / que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant terme que pour faute grave ou force majeure et le juge, saisi d'une action en résiliation judiciaire, ne peut la prononcer que pour l'une de ces deux causes ; 

Cour de cassation du 14/01/2004 pourvoi 01-40489

Article L1243-1

Modifié par LOI n°2014-1545 du 20 décembre 2014 - art. 6

Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

Lorsqu'il est conclu en application du 6° de l'article L. 1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.  

Conséquence d’une résiliation judiciaire justifiée

Il est de jurisprudence de considérer que :

• Le juge doit prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque les manquements de l’employeur sont d’une telle gravité, qu’ils rendent impossible la poursuite des relations contractuelles ;
• La rupture produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.