Quand une prime exceptionnelle devient un élément de rémunération

Contexte de l'affaire

Un salarié est engagé le 6 mars 2006, en qualité de cadre dirigeant.

Le 25 mai 2012, le salarié saisit la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Il est finalement licencié le 7 juillet 2012.

Mais le salarié décide de saisir la juridiction prud’homale de plusieurs demandes, notamment une qui concerne le calcul de l’indemnité de préavis et de licenciement, pour lesquelles la base de calcul n’inclut pas une prime dite « exceptionnelle » versée chaque année et sans exception depuis le début de son activité au sein de l’entreprise. 

Dans un premier temps, la Cour d’appel de Rennes déboute le salarié de sa demande dans son arrêt du 30 mars 2016.

Elle considère en effet que la prime dite « exceptionnelle » était versée pour des montants différents suivant les années, ne donnant pas à cette gratification des « caractères de constance, régularité et fixité » justifiant son intégration dans l’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de préavis et de licenciement. 

Extrait de l’arrêt :

Attendu que pour limiter les sommes allouées au salarié à titre d'indemnités de préavis et de licenciement, l'arrêt retient qu'il convient de refuser d'intégrer dans le salaire de référence à prendre en compte pour leur 
calcul, une prime dite « exceptionnelle », non prévue au contrat de travail, versée pour des montants différents suivant les années (de 77 000 euros en 2007 à 106 550 euros en 2008) et ne présentant pas les caractères de constance, régularité et fixité justifiant cette intégration ;  

Tel n’est pas l’avis de la Cour de cassation, qui considère au contraire que la prime dite « exceptionnelle » avait été versée continuellement depuis le début de la prise de fonction du salarié, et que seul son montant différait selon les années. 

La Cour de cassation considère que la Cour d’appel aurait dû en déduire « de la constance et de la régularité de ces versements que cette prime constituait un élément de salaire qui devait être inclus dans l'assiette de calcul des indemnités de préavis et de licenciement ». 

L’arrêt est cassé et annulé sur ce point, les deux parties renvoyées devant la Cour d’appel d’Angers. 

Extrait de l’arrêt :

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que la prime dite « exceptionnelle » avait été versée au salarié chaque année et sans exception depuis son engagement en 2006, et que seul son montant annuel était variable, la cour d'appel qui aurait dû déduire de la constance et de la régularité de ces versements que cette prime constituait un élément de salaire qui devait être inclus dans l'assiette de calcul des indemnités de préavis et de licenciement, a violé les textes susvisés ; 
Et attendu qu'en application de l'article 624 du code de procédure civile, la cassation sur le premier moyen entraîne par voie de conséquence, la cassation des chefs de l'arrêt critiqués par les deuxième et sixième moyens ; 
PAR CES MOTIFS et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le cinquième moyen auquel le salarié a déclaré renoncer : 
CASSE ET ANNULE, mais seulement :
- en ce qu'il n'inclut pas la prime dite « exceptionnelle », dans l'assiette de calcul des indemnités de préavis et de licenciement et des dommages-intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- en ce qu'il fixe à la somme 147 001, 02 euros l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
- et en ce qu'il limite à 36 750, 25 euros l'indemnité conventionnelle de licenciement due au salarié, 
l'arrêt rendu le 30 mars 2016, entre les parties, par la cour d'appel de Rennes ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Angers ; 

Commentaire de LégiSocial

Le présent arrêt est pour nous l’occasion de rappeler l’assiette de calcul de l’indemnité de licenciement. 

Composition du « salaire de référence »

Dans les salaires bruts retenus, doivent être pris en compte :

Tous les éléments y compris :

• Avantages en nature ;
• Primes obligatoires ;
• Primes annuelles au prorata temporis ;
• Toutes les primes conventionnelles, d’usage ou provenant d’un engagement unilatéral (à prendre au prorata temporis) ;
• Indemnité de congés payés mais pas une éventuelle indemnité compensatrice de congés payés ;
• Salaires rétablis s’il y a activité partielle, arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Éléments exclus

• Les remboursements de frais ;

Cour de cassation 25/06/1992 arrêt 90-41244

• Les indemnités compensatrices de congés payés ;
• L’indemnité compensatrice de préavis ;

Cour de cassation 11/03/2009 arrêt 07-40146 D

• Les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement ;
• Les primes facultatives ;

 Cour de cassation du 14/10/2009 arrêt 07-45587

• Les droits capitalisés sur un Compte Épargne Temps.

 Cour de cassation du 10/07/2013 pourvoi 12-18273 

Rétablir les salaires en cas « d’incidents de présence »

Si le salaire a été réduit au cours des 3 ou 12 mois pour des causes comme :

• La maladie (professionnelle ou pas) ;
• Le chômage partiel(activité partielle). 

L’entreprise peut opter dans ces cas-là sur plusieurs méthodes envisagées par la jurisprudence. 

• L’employeur doit rétablir le salaire « théorique » que le salarié aurait perçu s’il avait été présent ;

Cour de cassation du 3/11/1993 arrêt 92-40365 D

• Reconstituer le salaire théorique sur la base du dernier mois, selon l’horaire habituel de l’établissement ;

Cour de cassation du 19/07/1988 arrêt 85-45003

• Reconstituer le salaire sur la base des salaires des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail ;

Cour de cassation du 16/12/1992 arrêt 90-44872 

Au minimum : le salaire habituel

Quelle que soit la méthode retenue (3 ou 12 derniers mois), le salaire de référence ne peut être inférieur au salaire qui aurait été versé en période normale.

Le site du Ministère du Travail rappelle d’ailleurs ce principe sur son site, en date du 15/10/2012. 

« Si le salaire de l’année ou des 3 derniers mois est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période de chômage partiel ou d’une absence maladie non indemnisée en totalité). »