Une modification unilatérale du contrat de travail justifie sa résiliation judiciaire
Contexte de l'affaire
Un salarié est engagé, à compter du 1er septembre 2008, en qualité d'ingénieur commercial grands comptes région.
Il notifie à son employeur son refus de voir appliquer, à la partie variable de son salaire, le plan de rémunération des ventes (PRV) établi pour les années 2014/2015.
A la suite, il saisit la juridiction prud'homale, le 5 mai 2014, de demandes en résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes.
Il est finalement licencié le 16 mai suivant.
A l’occasion de son arrêt du 14 septembre 2017, la Cour d'appel d'Aix-en-Provence donne raison au salarié.
La Cour de cassation confirme l’arrêt, de la cour d’appel, rejetant à cette occasion le pourvoir formé par l’employeur.
- Elle indique en effet que la modification du contrat de travail touchant la rémunération du salarié avait été maintenue, nonobstant le refus du salarié ;
- Cela constituait une modification unilatérale du contrat de travail, et un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail ;
- Justifiant la résiliation judiciaire du contrat.
Extrait de l’arrêt :
Attendu, ensuite, qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et procédant aux recherches prétendument omises, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, a retenu que le PRV 2014/2015 entraînait une modification de la part variable de la rémunération du salarié, en fonction de critères nouveaux qui ne reposaient pas sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur et que ce dernier avait mis en place puis maintenu ce dispositif en dépit du refus exprès du salarié ; qu'ayant fait ressortir que ce manquement était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, elle a pu en déduire qu'il justifiait la résiliation judiciaire de celui-ci ;
D'où il suit que le moyen, sans portée en sa sixième branche du fait du rejet des cinq premières branches, n'est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Commentaire de LégiSocial
Rappelons quelques notions concernant la résiliation judiciaire du contrat de travail.
Définition de la résiliation judiciaire
La demande de résiliation judiciaire du contrat par le salarié, consiste à demander au conseil de prud’hommes de prononcer la rupture du contrat de travail.
Cela implique que le contrat de travail continue de produire ses effets tant que le juge ne s’est pas prononcé.
Le salarié poursuit son activité et l’employeur verse toujours la rémunération à son salarié.
Seul le salarié est habilité à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
La prise d’acte ne peut pas être assimilée à une résiliation judiciaire
C’est ce que la Cour de cassation a confirmé dans un de ces arrêts.
Extrait de l’arrêt :
Mais attendu, d'une part, qu'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail formée par un salarié ne peut être assimilée à une prise d'acte de la rupture ; que le salarié s'étant désisté de sa demande de résiliation, la cour d'appel a, à bon droit, statué sur le licenciement prononcé ultérieurement ; (…)
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;Cour de cassation du 21/03/2007 pourvoi 05-45392
La résiliation judiciaire pour un contrat CDD
A la différence de la prise d’acte, la résiliation judiciaire est envisageable pour les contrats CDD, la procédure étant toutefois restreinte.
Elle n’est en fait possible que si le salarié invoque une faute grave de l’employeur ou un cas de force majeure (en conformité avec l’article L 1243-1 du code du travail)
Extrait de l’arrêt :
1 / que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant terme que pour faute grave ou force majeure et le juge, saisi d'une action en résiliation judiciaire, ne peut la prononcer que pour l'une de ces deux causes ;
Cour de cassation du 14/01/2004 pourvoi 01-40489
Article L1243-1
Modifié par LOI n°2014-1545 du 20 décembre 2014 - art. 6
Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.
Lorsqu'il est conclu en application du 6° de l'article L. 1242-2, le contrat de travail à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion.