Refuser une mutation ne motive pas obligatoirement un licenciement
Contexte de l'affaire
Une salariée est engagée le 21 août 1997 en qualité de comptable.
Elle est licenciée le 21 novembre 2014 pour avoir refusé de rejoindre son nouveau lieu de travail.
Contestant cette mesure, la salariée saisit la juridiction prud'homale.
La Cour de cassation confirme l’arrêt de la d'appel de Nîmes du 27 juin 2017, donnant raison à la salariée.
Il est en effet confirmé que :
- Le nouveau lieu de travail était distant de 80 km du précédent et n'appartenait pas au même bassin d'emploi ;
- Ce qui constituait une modification du contrat de travail et non un simple changement des conditions de travail ;
- De sorte que le licenciement prononcé pour faute grave en raison du refus du salarié, devait être considéré comme intervenu sans cause réelle et sérieuse.
Extrait de l’arrêt :
- le lieu de travail de MME G... était situé à (…); le nouveau lieu de travail est situé à (…) , distant de plus ou moins 80 kilomètres selon les itinéraires et accessibles en plus ou moins une heure. Il est constant que (…) est dans le bassin d'emploi (…) non dans celui (…); déplacer le lieu de travail, fusse dans un département limitrophe desservi par l'autoroute, mais dans un autre bassin d'emploi distant de 80 km comme celui (…), sans commune mesure avec l'exemple jurisprudentiel de la région parisienne où la norme habituelle est beaucoup plus large, constitue une modification du contrat de travail et non un simple changement des conditions de travail qui s'apprécie in concreto en considération de ces éléments et non par référence au chômeur idéal. Le licenciement prononcé pour faute grave est en conséquence dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé. ;
Commentaire de LégiSocial
Une fois encore, le présent arrêt de la Cour de cassation distingue la modification des conditions de travail avec la modification du contrat de travail.
Selon la situation, le refus du salarié n’a pas les mêmes conséquences.
Modification du contrat de travail ou des conditions de travail ?
En règle générale, une fois que les deux parties sont d’accord sur le contenu du contrat de travail, les clauses y figurant ne peuvent plus être révoquées que par leur consentement mutuel, sous réserve cependant, des clauses ayant seulement valeur informative.
C’est ainsi que nous pouvons rencontrer des situations pour lesquelles :
- Une modification du contrat de travail existe ;
- Ou bien seules les conditions d’exécution du travail sont modifiées.
Il n’existe pas de définition légale de la modification du contrat de travail ou des modifications des conditions de travail.
C’est la jurisprudence par ses différents jugements qui fait « avancer les choses », deux définitions peuvent être données.
Modification du contrat de travail
La modification du contrat de travail consiste à modifier un élément essentiel ou jugé essentiel.
Lorsque la modification est désirée pour un motif personnel :
- L’employeur n’est pas en droit de l’imposer au salarié ;
- Le salarié est en droit de refuser ;
- Le refus par le salarié n’est pas une faute pouvant entrainer une sanction disciplinaire.
Lorsque la modification est envisagée pour un motif économique :
- La modification est alors motivée dans l’intérêt de l’entreprise ;
- Elle s’intègre dans le cadre d’un licenciement économique ;
- L’employeur n’est pas en droit de l’imposer au salarié.
La modification des conditions de travail
Il s’agit pour les juges de simples modifications des conditions de travail.
Cela ne porte pas sur un élément jugé essentiel dans le contrat de travail.
Le refus par le salarié constitue alors une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais pas une faute grave (ce que l’employeur avait présentement invoqué dans la présente affaire).