Un salarié sous convention de forfait inférieur à 218 jours n’est pas à temps partiel

Un salarié est engagé en qualité de consultant par contrat CDD à temps partiel du 1^er février 2005.

La relation de travail se poursuit au-delà du terme du 31 juillet 2005.

Finalement, le 1^er avril 2007, les parties concluent un contrat CDI incluant un forfait annuel sur la base de 131 jours, avec effet rétroactif au 1^er août 2005.

Après avoir été licencié pour faute grave le 20 décembre 2012, le salarié saisit la juridiction prud'homale de diverses demandes relatives tant à l'exécution qu'à la rupture du contrat de travail, demandant notamment la requalification de son contrat à temps plein. 

La Cour d’appel de Nîmes, dans son arrêt du 5 juillet 2016 déboute le salarié de sa demande tendant à requalifier le contrat à temps plein. 

La Cour de cassation confirme cet arrêt, indiquant à cette occasion que :

1. Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année dont le nombre est inférieur à 218 jours, ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel ;
2. Ce dont il se déduisait que le salarié ne saurait prétendre à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein. 

Extrait de l’arrêt :

Mais attendu, d'abord, qu'en application des dispositions de l'article L. 3123-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année dont le nombre est inférieur à 218 jours, ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel ;
Attendu, ensuite, qu'ayant constaté que la convention de forfait du 1er avril 2007, à effet au 1er août 2005, était conclue sur une base annuelle de 131 jours travaillés pour la période du 1er avril au 31 mars de l'année suivante, la cour d'appel en a exactement déduit que le salarié n'était pas à temps partiel, de sorte qu'il ne pouvait prétendre à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein en se prévalant de la méconnaissance de l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa rédaction applicable ; que le moyen, inopérant en sa deuxième branche et qui manque en fait en sa troisième branche, n'est pas fondé ;
Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les deuxième et troisième moyens, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ; 

Cour de cassation du 27 mars 2019, pourvoi n°16-23800

Ainsi que nous l’indiquions en préambule, la Cour de cassation confirme dans le présent arrêt sa jurisprudence constante, rappelons à cette occasion quelques informations concernant les conventions de forfait dont la valeur serait inférieure à 218 jours. 

Info numéro 1

La circulaire DRT du 6/12/2000 (n° 2000-7) confirme que le salarié n’est pas considéré comme étant à temps partiel dans le cas présent.

Extrait de la circulaire n°2000-7 du 6/12/2000

20. Si un cadre est employé sur la base d’une convention de forfait annuel en jours inférieure au plafond légal ou conventionnel, par exemple pour 100 jours par an, doit-il être qualifié de salarié à temps partiel ?

   Les règles applicables en matière de travail à temps partiel supposent que soient précisées contractuellement la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié. Elles entraînent également la possibilité d’application d’un plafond de 10 % d’heures complémentaires, pouvant être porté par accord de branche étendu jusqu’à 33 %. Or, l’emploi d’un cadre avec une convention individuelle de forfait en jours suppose que la durée du temps de travail, et donc les horaires, de ce salarié ne puissent être prédéterminés du fait notamment du degré d’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps. La logique du forfait en jours repose, de plus, sur l’absence de comptabilisation en heures et sur le décompte en jours de la durée du travail. On ne peut donc parler de « salarié à temps partiel » en matière de forfait en jours mais plutôt d’un quantum spécifique de durée du travail qui peut être directement fixé par un accord passé en application de l’article L. 212-15-3.

   On ne peut d’ailleurs pas davantage parler de « salarié à temps plein » en matière de conventions de forfait en jours. Le plafond de 217 jours ne correspond pas à un temps plein annuel mais à un plafond maximal de jours annuel pouvant être fixé par accord.

   Cette incompatibilité entre les deux statuts n’interdit pas pour autant que, dans une entreprise, une convention de forfait annuel en jours soit conclue avec certains cadres sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond légal ou conventionnel. Si un accord collectif fixe par exemple le plafond à 205 jours et que, dans l’entreprise, des cadres sont employés à 205 jours par an et d’autres à 100 jours par exemple, ces derniers sont employés sur la base d’un temps inférieur par rapport aux premiers qui ne sont pas employés « à temps plein » mais au maximum des possibilités offertes par l’accord en plafond annuel.

Info numéro 2

• Actualité 1 :

Cette actualité se rapporte à un arrêt de la Cour de cassation, indiquant qu’en cas de convention inférieure à 218 jours, l’abattement du plafond de sécurité sociale ne peut être appliqué.

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• Actualité 2 :

La seconde actualité se rapporte à une question que nous avons soumise aux services de l’URSSAF, afin de savoir si le salarié sous convention de forfait annuel jours ouvrait droit à la proratisation du PMSS, en cas d’entrée/sortie en cours de mois.

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