Il existe pour la salariée en état de grossesse médicalement constatée un régime de protection.
Cette protection peut être « absolue » ou relative.
Protection « absolue » de la salariée enceinte
Pour qu’il y ait protection, il doit y avoir déclaration et congé de maternité
Tout ce qui suit et concerne la protection de la salariée enceinte ou ayant accouché, implique l’obligation pour la salariée de déclarer son état de grossesse.
Interdiction formelle du licenciement
En vertu de l’article L 1225-4 du Code du travail, le licenciement ne peut prendre être signifié ni prendre effet pendant la période du congé de maternité donc pendant la période dite « protection absolue ».
Cela concerne tous les licenciements, y compris ceux prononcés pour :
- Faute grave ou lourde non liée à l’état de grossesse de la salariée ;
- Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (en cas de licenciement économique par exemple)
Article L1225-4
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.
La protection « absolue » : précisions sur les périodes concernées
Même s’il est fondé sur une faute grave ou sur l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la maternité, le licenciement ne peut en aucun cas être notifié ni prendre effet pendant les périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité, c'est-à-dire pendant
- 16 semaines (congé simple) ;
- Ou 26 semaines (lorsque l’assurée ou le ménage assume déjà la charge d’au moins 2 enfants ou l’assurée a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés viables) ;
- Ou 34 semaines (en cas de grossesse gémellaire) ;
- Ou 46 semaines (en cas de grossesse concernant des triplés ou plus).
L’employeur peut engager la procédure de licenciement mais il pourra uniquement :
- Convoquer la salariée enceinte à un entretien préalable ;
- La notification du licenciement (envoi de la lettre recommandée) et la rupture du contrat de travail ne devront pas intervenir pendant le congé de maternité (c'est-à-dire pendant la suspension du contrat de travail).
La protection « relative »
La définition
Pendant une période que l’on nomme « protection relative », la rupture du contrat de travail par l’employeur ne peut pas avoir lieu sauf pour les cas suivants :
- Faute grave ou lourde non liée à l’état de grossesse de la salariée ;
- Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (en cas de licenciement économique par exemple)
Article L1225-4
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.
Pour qu’il y ait protection, il doit y avoir déclaration
Tout ce qui suit et concerne la protection de la salariée enceinte ou ayant accouché, implique l’obligation pour la salariée de déclarer son état de grossesse.
Article L1225-2
La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte.
Article R1225-1
Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 - art. (V)
Pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, prévue aux articles L. 1225-1 et suivants, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s'il y a lieu, l'existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail.
Cas particulier des 4 semaines de « pathologie postnatale »
La protection relative concerne les 4 semaines de « pathologie postnatale » qui pourtant font partie du congé de maternité!!
La protection relative joue pendant ces 4 semaines, que la salariée les utilise totalement, partiellement ou pas du tout.
Une nouvelle période de protection pour le 2ème parent depuis le 6 août 2014
LOI no 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, JO du 5 août 2014
Une protection relative
Cette période de protection indique qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié durant les 4 semaines qui suivent la naissance de son enfant.
Cette période de protection ne joue toutefois pas lorsque :
- L’employeur justifie d'une faute grave de l'intéressé ;
- Ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.
Nouvelle version du code du travail
Depuis le 6 août 2014, un nouvel article est inséré dans le code du travail, dans la partie « Section 1 : Protection de la grossesse et de la maternité ».
Article L1225-4-1
Créé par LOI n°2014-873 du 4 août 2014 - art. 9
Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.
Sanctions si l’employeur licencie pendant la « protection relative ou absolue »
Si l’employeur méconnait les différentes périodes de protection (relative ou absolue), le licenciement prononcé sera considéré comme nul.
La nullité du licenciement ouvre droit, si la salariée le demande à sa réintégration dans son emploi, ou à défaut, dans un emploi équivalent.
Si la salariée est réintégrée, l’employeur doit
- Verser les salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité (soit entre le licenciement et la réintégration) ;
- Tenir également compte des congés payés acquis pour la période comprise entre le licenciement nul et la réintégration.
Si la salariée n’est pas réintégrée :
- Versement des salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité ;
- Paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés (période couverte par la nullité est reconnue comme travail effectif pour l’acquisition des CP) ;
- Paiement d’une indemnité compensatrice de préavis ;
- Versement de dommages intérêts (les juges du fonds évaluent souverainement le montant des dommages intérêts) ;
- Versement indemnités de rupture.
Lettre contestation licenciement par une salariée enceinte