Calcul de l'indemnité de licenciement en 2024

En cas d’inaptitude du salarié (qu’elle soit d’origine professionnelle ou non) et impossibilité de reclassement, des procédures particulières sont à respecter. Elles vous sont décrites dans la présente fiche pratique.

• La définition du licenciement pour inaptitude au travail 
• Préambule
• Inaptitude du salarié
• Situation 1 : 1 seul examen 
• Situation 2 : éventuellement un second examen 
• Consultation du médecin inspecteur du travail 
• Inscription dans le dossier médical 
• Obligation de reclassement
• Dispense obligation de reclassement 
• Les 4 motifs permettant d’invoquer le licenciement 
• Consultation CSE (ou délégués du personnel)  et cas particulier entreprises d’au moins 50 salariés 
• Quelques jurisprudences…
• Pas trop vite ! 
• Accord ou refus du salarié 
• Attention au refus délibéré du salarié 
• Absence de licenciement (ou reclassement) au terme d’un délai de 1 mois
• Reprendre le paiement du salaire 
• Reprendre le paiement sauf si l’inaptitude n’est pas connue 
• Le décompte du délai d’un mois 
• Et si l’employeur ne paie pas ? 
• Dispositions applicable en cas de nouvel arrêt de travail 
• Notification du licenciement
• Bien identifier le motif 
• Le préavis
• Inaptitude consécutive à une maladie ou accident non professionnel 
• Inaptitude consécutive à une maladie ou accident professionnel 
• Présentation synthétique 

Au JO du 26/10/2019 est publié l’arrêté fixant les modalités de dématérialisation des procédures de ruptures collectives en cas de licenciement économique, dispositions applicables depuis le 1er janvier 2020.

• Informations et demandes
• Licenciement économique de moins de 10 salariés 
• Licenciement économique de 10 salariés et plus 
• Système information RUPCO 
• Entrée en vigueur

En cas de licenciement, sauf faute lourde, le salarié ouvre droit à la portabilité de la prévoyance. La présente fiche pratique vous présente le dispositif en détails, selon les dispositions en vigueur en 2024.

• Principe général
• 2 régimes des prévoyances 
• Régime frais de santé  
• Régime prévoyance « risques lourds » 
• Date notification : ouverture du droit
• Les 3 conditions cumulatives à respecter 
• Les motifs de rupture concernés  
• Et pour les ayants droit ? 
• Employeurs concernés 
• Durée maximale de la portabilité 
• Exemple concret
• À quel moment débute la portabilité ?
• Comment est calculée la durée la portabilité ? 
• Exemples chiffrés  
• Et si l’ancienneté est inférieure à 1 mois ? 
• À quel moment prend fin la portabilité ?
• Le financement de la portabilité
• Le salarié peut-il refuser la portabilité ?
• Obligation d’information de l’employeur 
• Conséquence d’un défaut d’information de l’employeur  
• Obligation d’information du bénéficiaire 
• Maintien des garanties et allocations chômage 
• Et si les garanties évoluent dans l’entreprise ?
• Articulation de la portabilité et de l’article 4 de loi Évin  
• Rappel 
• Coordination des 2 dispositifs 
• Coût supplémentaire mais limité pour le bénéficiaire 
• Information complémentaire 

Lorsque le licenciement d’un salarié est prononcé, une période de préavis peut être à respecter dans le respect des dispositions légales. Ce sont ces règles légales que la présente fiche pratique vous décrit en détails.

• Le préavis non effectué
• Préavis non effectué à la demande du salarié (avec l’accord de l’employeur)
• Préavis non effectué à la demande de l’employeur 
• Préavis non effectué compte tenu de la faute 
• Préavis non effectué compte tenu de l’incapacité du salarié 
• Le préavis effectué 
• Les différentes  durées légales minimales 
• Préavis et suspension du contrat de travail  
• Préavis et suspension du contrat de travail : jurisprudences
• Arrêt de maladie 
• Arrêt maladie et dispense de préavis 
• Accident du travail et préavis 
• Congés payés et préavis : préavis avant début des congés payés 
• Congés payés et préavis : notification du licenciement durant les congés payés 
• Congés payés et préavis : fermeture de l’entreprise pour congés payés et préavis  
• Faute grave pendant le préavis 
• Indemnité compensatrice de préavis ? 
• Indemnité de licenciement 
• Le préavis : récapitulatif 
• Préavis non effectué 
• Préavis effectué 
• Le préavis pour un salarié handicapé
• Droit à une durée de préavis doublée 
• Droit au préavis doublé même si l’employeur n’est pas au courant ! 
• L’avis des pouvoirs publics 

3 importantes modifications ont été apportées par les ordonnances Macron, vis-à-vis de la notification du licenciement. La présente fiche pratique vous présente ces 3 changements importants.

• Modification 1 : notifier le licenciement en utilisant un modèle type
• Modification 2 : précision des motifs après notification
• Délais précisés par décret 
• Entrée en vigueur 
• Information supplémentaire 
• Décision Conseil d’État du 6 mai 2019 
• Modification 3 : pluralité des motifs
• Quelques interrogations subsistent 

La présente fiche pratique aborde le licenciement économique de 10 salariés et plus sur une période de 30 jours, et vous en présente les procédures particulières qui y résultent.

• Procédure
• Plan de sauvegarde des emplois (PSE)
• Accord collectif ou document unilatéral 
• Contenu de l’accord collectif 
• L’accord PSE n’est valide que sous certaines conditions 
• Le document unilatéral 
• Recours à un expert-comptable 
• Notification des licenciements
• Présentation synthétique
•   

De nombreuses procédures et obligations encadrent le licenciement d’un salarié pour motif personnel, la présente fiche pratique vous en donne les détails, selon les dispositions en vigueur sur l’année 2024.

• Les différences avec le licenciement pour motif personnel
• Présentation synthétique des procédures
• Si le salarié est « protégé »

La présente fiche pratique aborde le licenciement économique de moins de 10 salariés sur une période de 30 jours, et vous en présente les procédures particulières qui en résultent.

• Procédure
• Présentation synthétique

De nombreuses procédures et obligations encadrent le licenciement d’un salarié pour motif personnel, la présente fiche pratique vous en donne les détails, selon les dispositions en vigueur sur l’année 2023.

• La convocation à l’entretien préalable
• Son contenu 
• Assistance du salarié lors de l’entretien préalable
• L’entreprise dispose d’IRP 
• L’entreprise ne dispose pas d’IRP 
• Assistance de l’employeur lors de l’entretien préalable
• Exemple de lettre de convocation entretien préalable
• Lettre de convocation entretien préalable : invoquer les motifs ? 
• Selon le Code du travail
• Vérifier les dispositions conventionnelles 
• Précision sur le délai de 5 jours ouvrables « pleins »
• 5 jours « pleins » pour le salarié 
• L’affaire concernée 
• L’entretien préalable
• Lors de l’entretien préalable, personne ne se présente : ni le salarié, ni l’employeur 
• La notification du licenciement.
• Notification par lettre recommandée selon le Code du travail 
• Forme de la notification : le décret du 20/01/2012 
• Attention à la transaction ! 
• La première présentation de la lettre recommandée 
• Résumé synthétique

La présente fiche pratique vous donne les informations importantes concernant le licenciement économique, selon les dispositions en vigueur sur l’année 2024.

• Les 4 modifications apportées au licenciement pour motif économique
• La définition du licenciement pour motif économique
• Principe général 
• 4 causes de licenciement 
• Autres informations concernant le licenciement économique
• Licenciement économique =  licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Procédure de reclassement hors du territoire national 
• Les précisions apportées par le décret du 10 décembre 2015  
• Information de l’employeur et délai de réponse du salarié
• L’offre précise
• Accord collectif sur le contenu du PSE

La présente fiche pratique vous donne les informations importantes concernant le licenciement pour motif personnel, selon les dispositions en vigueur sur l’année 2024.

• Licenciement disciplinaire
• La faute : définition générale
• Exemples de fautes disciplinaires  
• La faute grave
• La faute lourde  
• Hiérarchie des fautes  
• Délai pour sanctionner des faits fautifs  
• Prescription des sanctions  
• Licenciement non disciplinaire
• La maladie 
• L’inaptitude physique 
• L’incompétence ou l’insuffisance professionnelle
• L’insuffisance des résultats
• La perte de confiance
• La vie privée du salarié

Lors de l’établissement du solde de tout compte, et du bulletin de paie, les gestionnaires de paie doivent avoir une connaissance solide du régime fiscal et social de l’indemnité de rupture, ce que la présente fiche pratique aborde en dét...

• Exemple 1 : salarié 
• Exemple 2 : salarié 
• Exemple 3 : salarié 
• Exemple 4 : salarié 
• Exemple 5 : salarié 
• Exemple 6 : salarié 
• Exemple 7 : cessation fonction mandataires sociaux
• Exemple 8 : cessation fonction mandataires sociaux
• Exemple 9 : licenciement dans le cadre d’un PSE 

La modification du PMSS au 1er janvier 2024 modifie les seuils d’exonérations sociales et fiscales, en outre depuis le 1er janvier 2024, le régime des contributions CSG/CRDS en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est modifié.

• Article L 1235-3 du code du travail
• Régime en vigueur jusqu’au 31 décembre 2021
• Régime en vigueur depuis le 1er janvier 2022
• Exemples concrets : comparatif
• Exemple numéro 1
• Exemple numéro 2

Lors de l’établissement du solde de tout compte, et du bulletin de paie, les gestionnaires de paie doivent avoir une connaissance solide du régime fiscal et social de l’indemnité de rupture, ce que la présente fiche pratique aborde en dét...

• Principes généraux traitement fiscal et social de l’indemnité de licenciement
• Régime contributions CSG et CRDS
• Situation 1 : les indemnités de licenciement exonérées d’impôt sur le revenu
• Traitement fiscal et référence au CGI 
• Régime social
• Indemnités de licenciement partiellement exonérées d’impôt sur le revenu
• Traitements fiscaux et sociaux (hors mandataire sociaux, dirigeants et personnes concernées par article 80 ter du CGI) 
• Traitements fiscaux et sociaux  mandataire sociaux, dirigeants et personnes concernées par article 80 ter du CGI
• Les indemnités dans le cadre des « parachutes dorés »
• Indemnités versées aux mandataires et dirigeants de sociétés
• Indemnités versées aux salariés
• Cas particulier : ancienneté inférieure à 8 mois 
• Récapitulatif des différents régimes fiscaux et sociaux
• L’indemnité de licenciement est totalement exonérée au titre de l’impôt sur le revenu
• L’indemnité de licenciement est partiellement soumise à l’impôt sur le revenu (régime de droit commun)
• L’indemnité de licenciement est partiellement soumise à l’impôt sur le revenu (mandataires sociaux, dirigeants et personnes concernées par article 80 ter du CGI) 
• L’indemnité de licenciement est supérieure à 5 fois le Plafond Annuel de Sécurité Sociale (« parachutes dorés » ou « golden parachutes ») (mandataires sociaux, dirigeants et personnes concernées par article 80 ter du CGI)
• L’indemnité de licenciement est supérieure à 10 fois le Plafond Annuel de Sécurité Sociale (« parachutes dorés » ou « golden parachutes ») (hors mandataires sociaux, dirigeants…)

Lorsque le licenciement d’un salarié est prononcé, des dispositions particulières doivent être respectées en matière de solde de tout compte. Ce sont ces procédures et obligations que la présente fiche pratique vous décrit en détails.

• Le dernier bulletin de salaire
• Un certificat de travail mentionnant
• Modification du certificat de travail à compter du 1er juin 2015 
• Une attestation Pôle emploi 
• Un reçu pour solde tout compte

La présente fiche pratique vous propose plusieurs exemples concrets et chiffrés d’entreprise, vous permettant de gérer ainsi au mieux la détermination de l’indemnité de licenciement.

• Quelques rappels
• Rappel chiffrage indemnité légale de licenciement
• Retenir l’indemnité conventionnelle éventuellement 
• Exemple chiffré 1 
• Présentation du contexte 
• Ouverture du droit à l’indemnité de licenciement
• Chiffrage indemnité de licenciement 
•  
•  
• Exemple chiffré 2 
• Présentation du contexte 
• Ouverture du droit à l’indemnité de licenciement 
• Chiffrage indemnité de licenciement 
• Exemple chiffré 3 
• Présentation du contexte 
• Chiffrage indemnité de licenciement 
• Exemple chiffré 4 
• Présentation du contexte 
• Chiffrage indemnité de licenciement 
• Exemple chiffré 5 
• Présentation du contexte 
• Chiffrage indemnité de licenciement 
• Exemple chiffré 6
• Présentation du contexte 
• Alternance temps plein/temps partiel  
• Méthode 1 : déterminer un salaire de référence avant chiffrage indemnité de licenciement 
• Méthode 2 : calcul de l’indemnité de licenciement « en 2 temps » 
•  

Le chiffrage de l’indemnité de licenciement nécessite la bonne gestion du « salaire de référence », pour lequel la présente fiche pratique vous apporte les précisions nécessaires.

• Quelques rappels
• Rappel chiffrage indemnité légale de licenciement 
• Détermination du « salaire de référence » 
• Cas particulier de « soit le tiers des trois derniers mois » 
• Exemples concrets 
• Composition du « salaire de référence » 
• Éléments exclus  
• Rétablir les salaires en cas « d’incidents de présence » 
• Au minimum : le salaire habituel 
• Et pour l’indemnité compensatrice RTT ?
• La rémunération que le salarié aurait dû percevoir 

En matière de licenciement, la détermination et la prise en compte de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise est très importante. Cette fiche pratique vous éclaire à ce sujet, sur les conditions en vigueur en 2023.

• Rappels
• Rappel chiffrage indemnité légale de licenciement
• Ancienneté permettant l’ouverture du droit  
• Date à retenir
• 8 mois ininterrompus 
• Absence de droit à l’indemnité de licenciement 
• Méthode de décompte de l’ancienneté
• Détermination de l’ancienneté pour chiffrage indemnité
• Soit celle qui a été acquise à la notification du licenciement 
• Soit celle qui a été acquise au terme du préavis 
• Détermination de l’ancienneté pour chiffrage indemnité : périodes exclues
• ICCP 
• Périodes de suspension du contrat de travail 
• Précision importante concernant les périodes de suspension du contrat de travail 

Le Ministère du travail et de la santé propose, en date du 18 septembre 2024, un « questions-réponses » consacré au suivi de l’état de santé des salariés. Notre fiche pratique vous présente les informations communiquées à cette occ...

• Compétences des professionnels de santé au travail en matière de suivi individuel de l’état de santé des travailleurs 
• Le collaborateur médecin peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ? 
• L’interne peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ? 
• Quelles visites peuvent être effectuées par un infirmier de santé au travail ? 
• Un SPSTI peut-il recruter des infirmiers diplômés d’Etat non formés en santé au travail ? 
• Un SPST peut-il recourir à des infirmiers intérimaires ? 
• Quelles visites peuvent être effectuées par un médecin praticien correspondant (MPC) ? 
• Visites d’information et de prévention 
• Quels documents sont délivrés au travailleur à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? 
• Un avis d’inaptitude peut-il être délivré à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? 
• Les travailleurs non affectés sur des postes à risque 
• Que signifie le fait que le travailleur puisse être « orienté sans délai » vers le médecin du travail ? 
• Selon quelles modalités des aménagements de poste ou du temps de travail peuvent être préconisées ? 
• De quel type de suivi relèvent les travailleurs exposés au groupe 2 des agents biologiques ? Quels métiers sont représentés ? 
• Le travailleur peut-il se voir remettre un avis d’aptitude à l’issue d’une visite d’information et de prévention ?
• Spécificités du suivi individuel renforcé 
• Quels documents peuvent-ils être remis au travailleur à l’issue de chaque renouvellement de l’examen médical d’aptitude ? 
• Quelles visites donnent lieu à la remise d’un avis d’aptitude ? 
• Réorientation 
• Quels sont les postes conditionnés à un examen d’aptitude spécifique ? 
• Cas particuliers des chauffeurs poids lourds 
• Liste des postes à risques 
• Autres visites et examens 
• Quels documents sont délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de reprise ? 
• Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite à la demande de l’employeur ? 
• Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de pré-reprise ? 
• Connaissance des visites médicales par l’employeur 
• Quels sont les effets des visites « non périodiques » sur la périodicité des visites de renouvellement ? 
• Est-il opportun/nécessaire de remettre une attestation de suivi à un travailleur indépendant examiné dans le cadre de l’offre spécifique ? 
• L’inaptitude et ses suites 
• Quand intervient la déclaration d’inaptitude ? 
• Quelles précautions adopter aux cas de dispense de reclassement figurant sur l’avis d’inaptitude ? 
• Quelle forme prennent les échanges organisés par le médecin du travail ? 
• Le délai de 15 jours est-il un délai maximal ? 
• Période dévolue aux échanges avant constat d’inaptitude 
• Quelle est l’autorité compétente pour traiter des contestations relatives à l’aptitude et à l’inaptitude ? 

Durant la période de suspension consécutive à un accident du travail (ou maladie professionnelle), le salarié concerné bénéficie d’une période de protection que la présente fiche pratique vous décrit avec détails.

• Protection du salarié : principe général
• Régime identique en cas de mise en quarantaine 
• Et pour un motif économique ? 
• Début de la protection 
• Quelle que soit la décision de la CPAM 
• Un sort identique pour « la rechute » 
• Visite médicale de reprise
• Y compris en cas d’arrêt maladie 
• Indemnisation en cas de licenciement
• Nullité du licenciement 
• Conséquences

Outre le régime de protection dont bénéficie la salariée enceinte, ouvrent droit également à une période de protection les bénéficiaires d’un congé paternité, adoption et deuil d’un enfant.

• Congé adoption
• La protection « relative »  
• La protection « absolue » 
• L’annulation du licenciement 
• Congé paternité et accueil de l’enfant
• Protection relative de 10 semaines 
• Congé deuil d’un enfant
• Références 

En matière de délais de prescription, de nombreuses modifications sont intervenues ces dernières années : loi de sécurisation de l’emploi de 2013, ordonnances Macron de septembre 2017 et loi de mars 2018.

• Paiement des salaires
• Exécution du contrat de travail
• Rupture du contrat de travail
• Contestation devant l’administration de valider ou homologuer un PSE
• Dénonciation d’un reçu pour solde de tout compte
•  Contestation de la rupture d’un contrat de travail résultant de l’adhésion au CSP
•  Actions fondées sur une discrimination 
• Harcèlement moral
• Harcèlement sexuel
• Réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du travail

Suite à une action prud’homale, un licenciement est parfois considéré « irrégulier ». La présente fiche pratique vous éclaire à la fois sur les cas permettant de constater l’irrégularité de la rupture ainsi que sur les conséquences.

• Les raisons d’un licenciement irrégulier
• Les conséquences
• 2 régimes pour les sanctions en cas de non-respect de la procédure légale 
• Régime 1 : salarié ayant moins de 2 ans d’ancienneté et/ou appartenant à une entreprise d’au moins 11 salariés 
• Régime 2 : salarié justifiant d’une ancienneté d’au moins 2 ans et l’entreprise compte 11 salariés et plus. 

Suite à une action prud’homale, un licenciement est parfois considéré « nul ». La présente fiche pratique vous éclaire à la fois sur les cas de nullités ainsi que sur les conséquences.

• Les cas de nullité
• Les conséquences 
• Conséquence 1 : droit à la réintégration 
• Conséquence 2 : paiement indemnités en l’absence de réintégration
• Conséquence 3 : paiement indemnité compensatrice de préavis 
• Conséquence 4 : paiement indemnité de licenciement 

Suite à une action prud’homale, un licenciement peut être considéré non fondé sur une cause réelle et sérieuse. La présente fiche pratique vous éclaire à la fois sur les raisons qui motivent cette requalification et sur les conséquences.

• Les raisons d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Les raisons d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse : cas particuliers 
• Le licenciement pour motif disciplinaire est prononcé plus d’un mois après l’entretien préalable 
• Notification imprécise du licenciement
• Licenciement « verbal »
• Licenciement notifié à la mauvaise adresse 
• Le non-respect de certaines procédures conventionnelles 
• Le non-respect de l’engagement de l’employeur lors d’un licenciement économique 
• Lettre de licenciement signée par une personne étrangère à l’entreprise 
• Les raisons d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse : autre cas particulier 
• Remboursement des allocations chômage 
• 2 régimes
• Situation 1 : le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté et/ou se situe dans une entreprise de moins de 11 salariés 
• Situation 2 : le salarié justifie d’une ancienneté d’au moins 2 ans et l’entreprise compte 11 salariés et plus.
• Le barème des indemnités prud’homales
• Un barème obligatoire 
• Règle de cumul 
• Suppression du barème indicatif 
• Un barème non applicable 
• Les barèmes 
• Une indemnité prud’homale qui peut être modulée 
• Entrée en vigueur
• Un barème contraire au droit international ?
• 2 avis de la Cour de cassation
• Une bonne nouvelle... 
• Décision du CEDS du 26 septembre 2022

La salariée enceinte bénéficie d’un régime de protection très particulier vis-à-vis du licenciement. La présente fiche pratique vous détaille cette protection en détails, selon le régime en vigueur en 2024.

• Préambule
• La protection « relative » de la salariée enceinte
• La définition 
• Une période de protection de 10 semaines 
• Pour qu’il y ait protection, il doit y avoir déclaration  
• Positionnement de la période de « protection relative »  
• Cas particulier des 4 semaines de « pathologie postnatale » 
• Cas particulier de la période d’essai 
• Interruption de grossesse 
• Exemples de fautes graves reconnues par la Cour de cassation
• Rappel de jurisprudences
• Protection « absolue » de la salariée enceinte 
• Pour qu’il y ait protection, il doit y avoir déclaration et congé de maternité 
• Interdiction formelle du licenciement 
• La protection « absolue » : précisions sur les périodes concernées 
• Articulation protection « relative » et « absolue » 
• La protection absolue interdit même « d’envisager » un licenciement 
• Protection « relative » et « absolue » : cas particuliers 
• Congé parental d’éducation 
• Pour les salariés CDD 
• Congé adoption 
• Cas particulier du contrat CDD 
• Période de protection pour le 2ème parent : régime instauré le 6 août 2014 et modifié par la loi travail 
• Autres situations particulières concernant la rupture du contrat de travail
• Rupture du contrat de travail pendant la période d’essai 
• La démission  
• Congé de maternité et rupture conventionnelle

Le licenciement d’un salarié peut être prononcé après sa mise à pied. C’est pour cette raison que la présente fiche pratique vous est proposée, vous y retrouverez des notions importantes concernant cette suspension du contrat de travail.

• 2 catégories et une même conséquence
• La mise à pied conservatoire
• La mise à pied disciplinaire
• Non bis in idem  
• Rappels de jurisprudences
• Une mise à pied, suivie le lendemain d’une convocation à l’entretien préalable, est conservatoire 
• Mise à pied notifiée et persistance dans le comportement fautif : le licenciement est licite 
• Un délai entre la mise à pied conservatoire et le licenciement est admis ! 
• La mise à pied disciplinaire peut être… fractionnée ! 
• Une mise à pied conservatoire doit être suivie…rapidement d’un licenciement ! 
• Mise à pied disciplinaire : bien respecter la convention collective