Comment articuler correctement le RCE et la déduction forfaitaire patronale en 2023 ?
Cet article a été publié il y a un an, il est donc possible qu'il ne soit plus à jour.
Préambule
Les informations que nous vous proposons sont extraites d’une fiche pratique exclusivement consacrée à cette thématique, et consultable au lien suivant :
Lire aussi : Les heures supplémentaires et le régime du RCE en 2024 Fiche pratique
Certaines entreprises peuvent décider de remplacer, en tout ou partie, le paiement des heures supplémentaires par l’attribution d’un repos dénommé RCE (Repos Compensateur Équivalent) que la présente fiche pratique vous présente en détails.
RCE partiel ou global
Dans le cadre de la négociation collective, l’article L 3121-33 du code du travail modifié par la loi travail puis par l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 et enfin par la loi PACTE, confirme que peuvent être prévus les dispositifs de RCE partiel ou global par :
- Une convention ;
- Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ;
- Ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.
De plus, une convention ou un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.
Article L3121-33
Modifié par LOI n°2019-486 du 22 mai 2019 - art. 11 (V)
I.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :
1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;
2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ;
3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. L'effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique.
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité social et économique.
II.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :
1° Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;
2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.
III.-Une convention ou un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.
NOTA :
Conformément au XIV de l’article 11 de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019, les dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2020.
L’article L 3121-34 du code du travail (dans sa version modifiée) stipule que dans les branches d'activité à caractère saisonnier, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut, dans des conditions déterminées par décret, déroger aux dispositions de la présente section relatives à la détermination des périodes de référence pour le décompte des heures supplémentaires et des repos compensateurs.
Article L3121-34
Modifié par LOI n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8 (V)
Dans les branches d'activité à caractère saisonnier mentionnées à l'article L. 3132-7, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement conclu en application de l'article L. 1244-2 ou, à défaut, une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut, dans des conditions déterminées par décret, déroger aux dispositions de la présente section relatives à la détermination des périodes de référence pour le décompte des heures supplémentaires et des repos compensateurs. La convention ou l'accord organise également des procédures contradictoires de décompte des temps et périodes de travail.
RCE et déduction forfaitaire TEPA
Au niveau de la loi TEPA, le bénéfice de la déduction forfaitaire patronale obéit à des règles particulières.
Contexte
- Supposons un salarié qui est rémunéré 12,00 € de l’heure.
- Une heure supplémentaire majorée à 25% aura donc une valeur de 15,00 €.
Traitements de la déduction forfaitaire patronale
Selon les différentes modalités appliquées dans l’entreprise en matière de RCE, le tableau suivant résume les différentes possibilités comme suit :
| Cas concerné | Déduction patronale ? |
| L’employeur paye l’heure supplémentaire au taux « normal » de 12,00 € et octroi un repos compensateur de 15 minutes (25% *1 heure) | Oui Calcul sur 1 heure |
| L’employeur octroi une heure de repos et ne paye que la majoration de 25%, soit 3,00€ | Non L’heure supplémentaire n’est pas rémunérée |
| L’employeur octroi un repos compensateur pour l’heure supplémentaire et la majoration | Non Pas de rémunération |
| L’employeur paye l’heure au taux « normal » et une partie de la majoration (exemple 15% soit 1,80€), le reste étant récupéré par le salarié sous forme de repos soit 6 minutes (10%* 1 heure) | Oui Car l’heure supplémentaire a été rémunérée au moins à hauteur d’une heure normale |
| Nota : Depuis le 1er octobre 2022, la déduction forfaitaire TEPA s’applique :
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