Comment se calcule l’indemnité de précarité en 2024 ?

​Préambule

​Cas de non-versement

Une autre fiche pratique, proposée sur notre site, évoque les 11 cas limitatifs en application desquels l’indemnité de précarité n’est pas due. 

Vous pouvez retrouver cette publication au lien suivant : 

​Le calcul de l’indemnité de précarité  

​Le principe général

L’indemnité est calculée sur l’ensemble des salaires bruts versés au salarié.

Exemple concret

• Un salarié perçoit 1.500 € de salaire brut du 1^er mars N au 30 avril N ;
• Le cumul des salaires est donc de 1.500€+ 1.500 € = 3 000€ ;
• L’indemnité de précarité sera alors de 3.000€ * 10% = 300 €.

L’indemnité de précarité se calcule toujours avant l’indemnité compensatrice de congés payés.

Pour s’en souvenir, un moyen mnémotechnique : précarité comme « premier » !  

​Quelques particularités

• L’indemnité de précarité ne doit jamais prendre dans le cumul des salaires les éventuelles indemnités compensatrices de congés payés réglées en cours de contrat ;
• L’indemnité de précarité ne doit pas être calculée sur les indemnités de déplacement ;
• Elle ne doit pas être calculée sur les IJSS (Indemnités Journalières de Sécurité Sociale) versées pendant un arrêt de maladie comme l’indique une circulaire de la DGT du 29/08/1992 ;
• En cas de rupture anticipée injustifiée de la part de l’employeur, l’indemnité de précarité est calculée sur la totalité des salaires qui devaient être versés.
• En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle survenus pendant le contrat de travail CDD, le calcul de l’indemnité de précarité doit se faire sur la valeur des salaires qui auraient dû être versés.

Mais attendu que le salarié victime, au cours de l'exécution du contrat à durée déterminée, d'un accident du travail, qui constitue un risque de l'entreprise, a droit à une indemnité de fin de contrat, calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qu'il aurait perçue jusqu'au terme de son contrat ;

Qu'ainsi la décision se trouve justifiée ;

Mais sur le second moyen : (sans intérêt) ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement du chef de résistance abusive, le jugement rendu le 6 mai 1987, entre les parties, par le conseil de prud'hommes de Chaumont ; remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit jugement et, pour être fait droit, les renvoie devant le conseil de prud'hommes de Saint-Dizier 

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mardi 9 octobre 1990 
N° de pourvoi: 87-43347 

​Suspension du contrat de travail

En cas de suspension du contrat de travail pour un autre motif (maladie, maternité, paternité, adoption, etc.), l'indemnité de fin de contrat ne doit être calculée que sur la base de la rémunération effectivement perçue pendant la durée du contrat, c'est-à-dire :

• La rémunération versée par l'employeur au titre de la période travaillée ;
• A laquelle s’ajoute l’éventuel complément de salaire versé par l'employeur en application de dispositions conventionnelles au titre de la période de suspension du contrat de travail.

​L’indemnité de précarité à un taux réduit  

​Un taux éventuellement réduit à 6%

Une convention collective, un accord de branche étendu, un accord d'entreprise ou un accord d'établissement peut prévoir de limiter l'indemnité de précarité des CDD à hauteur de 6 % pour améliorer la formation professionnelle des salariés concernés.

Des contreparties doivent alors être offertes au salarié sous la forme, notamment, d'un accès privilégié à la formation professionnelle.

Dans ce cas, l'accord collectif peut prévoir une action de développement des compétences en dehors du temps de travail ainsi qu'un bilan de compétences qui sont alors assimilés à des actions de formation ou des bilans de compétences réalisés dans le cadre du plan de formation.

Article L1243-9

Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 45 (V)

En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de contrat de travail à durée déterminée, une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement peut également prévoir de limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6 %, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. Dans ce cas, la convention ou l'accord peut prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, un bilan de compétences. Ce bilan de compétences est réalisé dans le cadre du plan de formation.

Cependant, pour se prévaloir du taux réduit, l'employeur doit avoir effectivement proposé un accès à la formation.

S'il ne le fait pas, il est redevable de l'indemnité au taux normal de 10 % 

Cour de cassation du 11/07/2007, arrêt 06-41765

Cour de cassation du 23/01/2008, arrêt 06-44190

Cour de cassation du 3/07/2012 arrêt 11-16269

Vous pouvez retrouver l’arrêt du 3/07/2012 en détails, en cliquant ici :

http://www.legisocial.fr/actualites-sociales/404-indemnite-de-precarite-6-attention-danger.html